Diagnoza poklicno pomembnih osebnostnih lastnosti, poklicnih spretnosti in poklicnih sposobnosti učitelja-psihologa. Diagnostika strokovno pomembnih lastnosti managerja Diagnostika strokovno pomembnih lastnosti specialista

Študija lastnosti pozornosti

Kot je razvidno iz rezultatov analize PVC, so v poklicni dejavnosti zdravnika najbolj izraziti obseg, stabilnost in porazdelitev pozornosti. Za njihovo diagnosticiranje v psihologiji obstajajo različne metode, predvsem slepega tipa. Poglejmo si nekaj najbolj uporabljenih pri strokovnem svetovanju in selekciji kadrov.

Razpon pozornosti

Metoda iskanja števil (»Gorbovljeve tabele«).

Navodila. Pred vami so tabele z neurejeno razporejenimi številkami. Poiskati in pokazati morate številke v vrstnem redu. Naloga mora biti opravljena hitro in pravilno.

Predmet je predstavljen s štirimi tabelami po vrsti in zabeležen je čas, porabljen za delo z vsako. Rezultat se sešteje.

Obdelava rezultatov: kazalnik časa se takoj prenese na lestvico "T", katere razpon je od 0 do 19 točk. Ta lestvica vam omogoča, da določite stopnjo razvoja preučevane osebe.
lastnosti.

Tabela za pretvorbo indikatorja časa v lestvico "T".

		Stopnje izražanja

















		zelo nizko
		zelo nizko
		zelo nizko

Primer stimulativnega gradiva.

Trajnost pozornosti ("Bourdonov test")

Navodila. Na obrazcu so v vrsticah natisnjene črke abecede. Pazljivo, zaporedno pregledaš vse vrstice in iščeš črki K in I. Obkroži črko “K” in prečrtaj črko “I”. Naloga je opravljena hitro in natančno. Poskusite ne zamuditi črk.

Čas preizkusa je omejen na 10 minut.

Obdelava rezultatov. Obstaja več metod za izračun uspešnosti določene naloge. Najbolj popolna metoda vključuje upoštevanje indikatorjev natančnosti in uspešnosti naloge. Ta metoda vam omogoča, da sestavite graf stabilnosti pozornosti po minutah in ocenite pozornost v ocenah: "stabilno", "precej stabilno", "nihajoče" ali "nestabilno".

SHAVSKHEVIKHNAISNHVHVKSNAISEKHVKHENAISNEVKHAK

VNHIVSNAVSAVSNAEKEAHVKESVSNAISAISNAVHNVK

NHISHVHEKVHIVHEISNEINAIENKHKIKHEKVKISVHI

HAKHNSKAISVEKVHNAISNHEKHISNAXKVHKVNAVSN

ISNAIKAEHKISNAIKHEHEISNAHKEKHWISNAIKHVIKH

SNAISVNKHWAISNAHEKHEKHSNAKSVEEVEAISNASNKIV

KHKEKNVISNKHVEHSNAISKESIKNAESNKHKVIHKAKS

AISNAEHKVENVHKEAISNKAIKNVEVNKVHAVEIVISNA

KAHVEIVNAKHIENAIKVIEAKEIVAKSVEIKSNAVAKESV

NKESNKSVHIESVHKNVVSKVEVKNIESAVIEKHEVNAIEN

KHEIVKAISNASNAISHAKVNNAXHAIENASNAISVKKHEV

EVHKHSNEISNAISNKVKHVEKEVKVNAISNAISNKEVKH

AVSNAHKASESNAISESHKVAISNASAVKHSNEISHIHEK

VIKVENAIENEKHAVIHNVIHKHEHNVISNVSAEHISNAI

NKEHVIVNAEISNVIAEVAENHVHVISNAEEIKAIVEKEKH

KEISNESAEEIHVKEVEISNAEAISNKVEHIKHNKEAISNA

EAKAEKHEVSKHEKHNAISNKVEVESNAISEKHEKNAISN

ISNEISNVIEHKVHEIVNAKISKHAIEVKIEKHEISNAI

SNAISAKVSNHAESHAISNAENKISKHKEKHVHVSKNEIENA

EKHEKNAIVKVKHEHISNAIKHENAIENIKVKEISNAI

EHVKVIEHAIEHEKVSNEESVNEVISNEAKHNHKSNAHS

ISNAIEINEVISNAIVEVHSISVAIEVHEIHSKEEHKIE

KEVHVAESNASNKISHEAEHKVEHEAISNASVAISEVEKE

HVEKHSNKISEKAEXNAIIEKHSSEHSNAISVNEKHSNAIA

AVENAHIAKHVEIVEAIKVAVIHNAHKSVHEHIVHAISNA

VNSIEAHSNNAESNVKSNHAEVIKAIKNKNAVSNEKVHK

SIAESVKHEXNAKSKHVHKVSNHKSVEHKASNAISKSHKE

NAISNHAVKHEICHKIEISNAINHASNEHKSHEVKHEICHNAI

HEVHENVIHNKVHEKNAISNHAIVENAIHHKVHENAISN

VKEVHAISNAKHKVNVAIENSKHVKHEAISNAVKHSVKAHSNA

KISNKEKNSWAISVAEHSHWAISNAEKHEKAIVNAVEKWE

AENKAISHAISNHISVKVSEKHVEKISNAISNAISKVESV

ISKAIKVKKNVHSKVNAIENISNAIHAVKNVEKHVANKIEH

EVHEVNAISKAIANAKHKVKEVEKVNHISKAISNVHAVHV

NAISNHSHVKISNAIEHEKHNAISNVEHVEISNHVKHKVN

HKVNHVKSNHNAISNVKAHSVKHVHAISNANAHSNHVHVH

AISHAAIKHAEVEHKSNVIVAISNAHKIVHEKIAHINAIS

Še natančnejše informacije o stabilnosti pozornosti subjekta med aktivnostjo je mogoče pridobiti z uvedbo motenj v obliki nenadnih ostrih signalov, tujih pogovorov itd., Med delom na nalogi v določenih časovnih intervalih. Vendar je takšna analiza precej delovno intenzivna in zahteva veliko časa pri dejavnostih ocenjevanja kadrov.

Priporočamo poenostavljeno različico obdelave rezultatov testiranja: ugotavljanje natančnosti naloge (v%) in produktivnosti, tj. število ogledanih črk v času, predvidenem za test (10 minut). Pri delu s predlaganim obrazcem je natančnost 100,0 % 363 prečrtanih in obkroženih črk »K« in »I«, za izračun produktivnosti pa predpostavimo, da je skupna količina črk, prikazanih v predlaganem obrazcu, 1480 znakov.

Formula za izračun točnosti:

T (natančnost) = n/m.100,

kjer je n število pravilno prečrtanih črk; m je število črk, ki jih je treba prečrtati.

Stopnje trajne pozornosti

Porazdelitev pozornosti

Če želite preučiti funkcijo distribucije in preklapljanja pozornosti, lahko uporabite tehniko "Razporeditev številk".

Spodbudni material: obrazci, svinčnik, štoparica.

Oblika metode "Razporeditev številk"

Navodila. Na obrazcu sta dva kvadrata s 25 celicami. Levi kvadratek vsebuje naključno izbrana števila od 1 do 99. Številke iz levega kvadratka morate prepisati v desnega v strogo naraščajočem vrstnem redu, začenši z najmanjšo številko. Desni kvadrat morate izpolniti vrstico za vrstico: najprej pet celic (od leve proti desni) prve vrstice, nato pet celic druge vrstice itd. V levem kvadratku niso dovoljene oznake. Če ugotovite, da ste kakšno številko spregledali, ničesar ne prečrtajte, ampak jo zapišite v naslednjo prazno celico in obkrožite. Za dokončanje naloge sta na voljo dve minuti. V tem času je treba urediti največje možno število številk, vendar brez napak.

Obdelava rezultatov. Rezultati raziskave se preverjajo s ključem (slika 1). Šteje se število vpisanih števil v desni kvadrat (uspešnost) in število napak - manjkajočih števil (upoštevajo se tudi napake, ki jih zazna preiskovanec sam, obkrožena števila). Ugotavlja se relativna pogostost napačnih odgovorov (razmerje med številom napak in skupnim številom vnesenih številk).

Ključ za vrednotenje rezultatov raziskave distribucije pozornosti.

Preučevanje lastnosti mišljenja in domišljije

Metodologija "Vzpostavljanje vzorcev"

Tehnika je namenjena proučevanju aktivnosti, prožnosti mišljenja, inteligence, pa tudi diagnosticiranju delovnega spomina – lastnosti, ki je za zdravnika med strokovno pomembnimi.

Spodbudni material. Obrazec, ki je niz petčrkovnih (prvih pet vrstic) in osemčrkovnih (naslednjih dvajset vrstic) besed, s petimi besedami v vsaki vrstici. Na začetku vsake vrstice je nabor simbolov. Svinčnik. Štoparica.







	ornament	dominion	valovitost	struktura	zdrava pamet
	kvas	piramida	zadrega	zaznamek	pomen
	bumerang	teletip	premikanje	krompir	zavest
	perje	Komsomol	indijski	margarina	krokodil
§0Х§ = § + 0	pištolo	nevednost	spretnost	traviata	zdravilo
! + §-: X = §	enokrilno letalo	škorpijon	stanovanje	artefakt	približno
	opereta	labirint	kanonada	letališče	zavest
	kabina	telegraf	kaliko	avenija	tarantass
	oddaja	antracit	natančnost	instinkt	hvalisavec
X- + § + X§	dominion	akademija	helikopter	fotograf	krompir
	tajnica	original	lonec	spretnost	svinčnik
	meridian	tarantass	material	radiator	zanimanja
0§ + § + ?§ +	kartica	arheolog	martin	kolebnica	kanonada
	knjižna polica	lestev	original	lonec	jagoda
	stanovanje	spretnost	Pogodba	zdravilo	novice
	pištolo	približno	opereta	instinkt	struktura
	inštitut	pozornost	zadrega	škorpijon	Komsomol
	perje	strihnin	traviata	antracit	artefakt
	ornament	goreče	martin	škorpijon	približno
	inštitut	enokrilno letalo	stranka	spretnost	bumerang

Navodila. Na obrazcu je 25 vrstic, vsaka vrstica vsebuje pet različnih besed. Na začetku vrstice so simboli § + 0: = X itd. Vrstni red teh znakov ustreza vrstnemu redu črk v eni ali več besedah, ki se pojavijo v določeni vrstici. Poišči in podčrtaj tiste besede, v katerih vrstni red črk ustreza vrstnemu redu simbolov na začetku vrstice. Takih besed je lahko v eni vrstici od 1 do 5. Naloga je opravljena v 10 minutah. Pri ukazu »Stop« postavite navpično črto za zadnjo besedo, ki ste si jo uspeli ogledati do trenutka, ko ste podali ta ukaz.

Predmetu je treba razložiti, da če so vse črke v besedi različne, morajo biti tudi znaki, ki označujejo te črke, različni. Če se črke v besedi ponavljajo, se morajo ponoviti tudi znaki, ki označujejo te črke. Na primer, v besedi ROPE sta druga in četrta črka enaki, prva, tretja in peta pa so različne. To pomeni, da če je ta beseda označena s konvencionalnimi znaki, mora ustrezati naslednji kombinaciji: X:0:! ali +0? 0 X itd. Običajni znaki ne ustrezajo nobenim določenim črkam, temveč le označujejo njihov vrstni red v besedi. Nalogo lahko izvedete s primerom:

Po nalogi mora subjekt v tej vrstici podčrtati besedo "pest", ker v nizu konvencionalnih simbolov sta prvi in peti simbol enaka, drugi, tretji in četrti pa so različni. Besede "radar" ni treba posebej poudarjati, saj sta kljub dejstvu, da sta prva in peta črka v tej besedi enaki, druga in četrta prav tako enaki, v črkah te vrstice pa sta različni.

»Ključ« za obdelavo rezultatov raziskav po metodi »Vzpostavljanje vzorcev«.

Rezultati se obdelujejo s ključem. Ugotavlja se število nepravilnih odgovorov (nepodčrtane in pomotoma podčrtane besede) in skupno število ogledanih besed (uspešnost). Stopnja uspešnosti se izračuna po formuli:

A = (C - W)/(C + O).S,

Rezultati tehnike so ocenjeni z lestvico (tabela 1).

Tabela 1

Ocenjevalna lestvica za metodo "Vzpostavljanje vzorcev"

Opomba: ? - skupno število pravilnih odgovorov.

Uspešnost manj kot 67 (3-1 točka) kaže na slabo stabilnost pozornosti in nizko količino RAM-a; 68-88 (4-5 točk) - ustreza zadovoljivi oceni; 89-100 - dobro; več kot 100 (8-10 točk) - odlično.

Profesionalno razmišljanje in ustvarjalnost

Vprašalnik za ugotavljanje vrst mišljenja
in stopnjo ustvarjalnosti

Anketiranec mora na vsako trditev izmenično odgovoriti (»da« - »ne«). Pri interpretaciji diagnostičnih rezultatov se upoštevajo pozitivni odgovori.

Obstajajo štiri osnovne vrste mišljenja, od katerih ima vsaka svoje značilnosti: objektivno, figurativno, ikonično, simbolno mišljenje. Vprašalnik glede na navedene tipe mišljenja vsebuje štiri lestvice, ki vsebujejo po 15 trditev, tako da je najvišja ocena posamezne lestvice 15 točk.

Peta lestvica, ki ima prav tako 15 trditev, omogoča oceno stopnje ustvarjalnosti posameznika.

Tudi list z odgovori je ključ. Stolpci, oštevilčeni z rimskimi številkami, označujejo številke trditev, povezanih s tovrstnim razmišljanjem.

Določene so tri stopnje osnovnega tipa mišljenja in ustvarjalnih sposobnosti (kreativnosti): visoka stopnja (diagnostična ocena se giblje od 0 do 5); povprečna raven (od 6 do 9 točk); visoka raven (od 10 do 15 točk).

Glavne značilnosti osnovnih vrst mišljenja

I. Predmetno razmišljanje. Neločljivo povezana s subjektom v prostoru in času. Preoblikovanje informacij se izvaja z uporabo vsebinskih dejanj. Pri pretvorbi obstajajo fizične omejitve. Operacije se izvajajo le zaporedno. Rezultat je ideja, utelešena v novem dizajnu. To vrsto razmišljanja imajo ljudje s praktičnim načinom razmišljanja.

II. Ustvarjalno razmišljanje. Ločeno od predmeta v prostoru in času. Preoblikovanje informacij se izvaja z dejanji s slikami. Za pretvorbo ni fizičnih omejitev. Operacije se lahko izvajajo zaporedno ali sočasno. Rezultat je misel, utelešena v novi podobi. Ljudje z umetniško miselnostjo imajo to miselnost.

III. Znak razmišljanja. Preoblikovanje informacij poteka z uporabo sklepanja. Znaki so združeni v večje enote po pravilih enotne slovnice. Rezultat je misel v obliki koncepta ali izjave, ki zajame bistvena razmerja med označenimi predmeti. Ljudje s humanitarno miselnostjo imajo to miselnost.

IV. Simbolično mišljenje. Preoblikovanje informacij se izvede z uporabo pravil sklepanja (zlasti algebraičnih pravil ali aritmetičnih znakov in operacij). Rezultat je misel, izražena v obliki struktur in formul, ki zajemajo bistvena razmerja med simboli. Ljudje z matematičnim umom imajo to miselnost.

VPRAŠALNIK

1. Lažje mi je narediti nekaj, kot razložiti, zakaj sem to naredil.

2. Rad pišem programe za računalnik.

4. Rad slikam (kiparim).

5. Ne bi imel raje službe, v kateri je vse jasno definirano.

6. Lažje se nečesa naučim, če imam možnost manipulirati s predmeti.

7. Rad imam šah in damo.

8. Z lahkoto izražam svoje misli tako ustno kot pisno.

9. Rad bi zbiral.

10. Ljubim in razumem abstraktno slikarstvo.

11. Raje bi bil mehanik kot inženir.

12. Zame je algebra bolj zanimiva kot geometrija.

13. V fikciji mi ni bolj pomembno, kaj je povedano, ampak kako je povedano.

14. Rad se udeležujem spektakularnih dogodkov.

15. Ne maram reguliranega dela.

16. Rad delam stvari z lastnimi rokami.

17. Kot otrok sem rad ustvarjal svojo kodo za dopisovanje s prijatelji.

18. Velik pomen pripisujem obliki izražanja misli.

19. Težko mi je prenesti vsebino zgodbe brez njene figurativne predstavitve.

20. Ne maram obiskovati muzejev, ker so vsi enaki.

21. Vsako informacijo dojemam kot vodilo za ukrepanje.

22. Bolj kot ime podjetja me privlači blagovna znamka.

23. Privlači me delo radijskega in televizijskega komentatorja.

24. Znane melodije mi v glavi prikličejo določene slike.

25. Rad fantaziram.

26. Ko poslušam glasbo, želim plesati.

27. Zanima me razumevanje risb in diagramov.

28. Všeč mi je bil pouk književnosti.

29. Znan vonj prikliče celotno sliko dogodkov, ki so se zgodili pred mnogimi leti.

30. Različni hobiji naredijo človekovo življenje bogatejše.

31. Samo tisto, česar se lahko dotaknete z rokami, je resnično.

32. Raje imam natančne vede (matematika, fizika).

33. Ne izgubljam besed.

34. Rada rišem.

35. Isto predstavo je mogoče gledati večkrat, glavna stvar je igra, nova interpretacija.

36. Kot otrok sem rad sestavljal mehanizme iz delov konstruktorja.

37. Zdi se mi, da bi lahko študiral stenografijo.

39. Strinjam se s F.M. Dostojevskega, da bo lepota rešila svet.

40. Raje bi bil krojač kot krojač.

41. Bolje je izdelati blato ročno, kot pa ga oblikovati.

42. Zdi se mi, da bi lahko obvladal poklic programerja.

43. Rad imam poezijo.

44. Preden naredim kateri koli del, ga najprej narišem.

45. Bolj mi je všeč proces neke dejavnosti kot njen rezultat.

46. Zame je bolje delati z rokami kot preučevati risbe.

47. Zame bi bilo zanimivo dešifrirati starodavne tajne spise.

48. Če moram govoriti, vedno pripravim svoj govor, čeprav sem prepričan, da bom našel potrebne besede.

49. V šoli sem bolj rad reševal naloge iz geometrije kot iz algebre.

50. Tudi v dobro stoječem poslu poskušam nekaj kreativno spremeniti.

51. Rada delam ročna dela in klepetam doma.

52. Lahko bi obvladal programske jezike.

53. Ni mi težko napisati eseja na določeno temo.

54. Zlahka si predstavljam podobo neobstoječega predmeta ali pojava.

55. Pogosto dvomim celo v tisto, kar je drugim očitno.

56. Raje bi sam popravil likalnik, kot da bi ga odnesel v delavnico.

57. Z lahkoto se naučim slovnične strukture jezika.

58. Rad pišem pisma.

59. Zaplet filma si lahko predstavljam kot niz slik.

60. Abstraktne slike so odlična hrana za razmišljanje.

61. V šoli mi je bil najbolj všeč pouk dela in gospodinjstva.

62. Brez težav se učim tujega jezika.

63. Z veseljem nekaj povem, če me prijatelji vprašajo.

64. V slikah si zlahka predstavljam vsebino tega, kar sem slišal.

65. Ne bi rad podvrgel svojega življenja določenemu sistemu.

66. Pogosto to najprej naredim, nato pa razmišljam o pravilnosti odločitve.

67. Mislim, da bi se lahko naučil kitajskih znakov.

69. Zdi se mi, da je delo scenarista zanimivo.

70. Všeč mi je delo oblikovalca.

71. Pri reševanju problema mi je lažje uporabiti metodo poskusov in napak.

72. Če bi imel avto, potem preučevanje prometnih znakov ne bi bilo težko.

73. Z lahkoto najdem skupni jezik z neznanci.

74. Privlači me delo grafičnega oblikovalca.

75. Ne maram hoditi po isti poti.

Obrazec za odgovor

Študij voljnih osebnostnih lastnosti

V ruski psihologiji je bil razvit pomemben arzenal metod za diagnosticiranje volje kot sestavne lastnosti osebe, pa tudi posameznih lastnosti njenih komponent (odločnost, samokontrola, odločnost itd.). Najbolj podrobno analizo psihologije volje, pa tudi številne izvirne metode za diagnosticiranje posameznih voljnih lastnosti lahko najdete v delih V.A. Ivannikova, E.P. Iljina.

Tukaj predstavljamo vprašalnik za diagnosticiranje voljnih osebnostnih lastnosti, ki ga je razvil M.V. Čumakov. Je preprost za izvedbo, hkrati pa vam omogoča, da vidite tako splošno stopnjo razvoja volje kot posamezne voljne manifestacije posameznika (odgovornost, pobuda, odločnost, neodvisnost, vzdržljivost, vztrajnost, energija, pozornost, namen).

Vprašalnik Volilne osebnostne lastnosti (VCL) vsebuje 78 trditev. Primarne ocene, pridobljene kot rezultat seštevanja na ustreznih lestvicah, se pretvorijo v standardno normativno lestvico (10 sten). Vsak standardni indikator je mogoče interpretirati kot visoko ali nizko stopnjo izražanja določene voljne kakovosti.

Diagnostični rezultati omogočajo tudi končno (skupno) oceno stopnje voljne sfere posameznika. Visoko skupno oceno imajo odgovorni, obvezni, proaktivni, aktivni, samozavestni, odločni, vztrajni, energični, dobro obvladljivi subjekti, samostojni, neodvisni, namenski in zbrani subjekti. Te ljudi imenujemo močne volje. Prizadevno izpolnjujejo svoje naloge, imajo vodstveni potencial, hitro in samostojno sprejemajo samostojne odločitve in so zelo aktivni. Imajo jasne življenjske cilje in željo, da jih vztrajno uresničujejo. Če imate visoke strokovne sposobnosti in sposobnosti, so diagnosticirane lastnosti dodaten bistven pogoj za uspeh in stabilnost vaše dejavnosti.

Nizek skupni rezultat je značilen za subjekte, ki so nagnjeni k obotavljanju, pomanjkanju samozavesti, pomanjkanju iniciativnosti in nesamostojnosti. Lahko zanemarijo svoje odgovornosti v situacijah, ko je zunanji nadzor nad njihovimi dejanji oslabljen. Praviloma kažejo nizko aktivnost in energijo. Ta kategorija oseb ima lahko težave s hoteno koncentracijo. Življenjski cilji niso dovolj uresničeni, vodstvene težnje niso izražene. To so ljudje, ki jih lahko označimo za slabovoljne. Ti ljudje ob enakih sposobnostih dosegajo manjše ali manj stabilne rezultate pri svojih dejavnostih.

Navodilo: Preberite ponujene trditve in na obrazcu poleg številke posamezne trditve postavite znak “+”, če se s trditvijo strinjate, ali “-”, če se s to trditvijo ne strinjate.”

1. Če sem prisoten na kakšnem sestanku, običajno govorim.

2. Malo sem ljubosumen na tiste, ki svojega denarja ne dajo tja, kamor so.

3. Redko se na koga obrnem po pomoč.

4. Slabo prenašam bolečino.

5. Sem bolj pesimist kot optimist.

6. Po potrebi se lahko hitro osredotočim.

7. V življenju nimam jasnega cilja.

8. O sebi ne morem reči, da sem preprosta oseba.

9. Moral bi biti bolj odločen.

10. Tudi za kratek čas mi je težko brez ljudi, ki so mi blizu.

11. Ponavadi mi uspe dokončati nalogo kljub težavam.

12. Vodim aktiven življenjski slog.

13. Glasba in hrup me zlahka zmotita.

14. Ko se lotim posla, razmislim o vsem do najmanjše podrobnosti.

15. Pogosto se samo od sebe zgodi, da se znajdem v vlogi voditelja.

16. Ko me zavrnejo, mi je težko znova ponoviti svojo prošnjo.

17. Absolutno ne morem sedeti brez dela.

18. Nisem zelo zbrana oseba.

19. Dobro vem, kaj hočem.

20. Lahko mi je težko narediti prvi korak.

21. Ne maram tvegati.

22. Počutil bi se zelo neprijetno, če bi moral iti sam na dolgo pot.

23. Če nekaj ne uspe prvič, poskušam znova in znova.

24. Pogosto imam zlom.

25. Ni se mi težko osredotočiti.

26. Ne bojim se oddaljenih ciljev.

27. Zelo redko zamujam v službo, šolo ali na sestanke.

28. Ko sem se učil v šoli, sem se pogosto javil, da bi odgovarjal v razredu.

29. Hitro se odločam.

30. Rad se učim stvari brez zunanje pomoči.

31. Ne bojim se dolgočasiti ljudi s ponavljajočimi se zahtevami.

32. Počitek je preprosto sprememba dejavnosti.

33. Nimam pogosto novih začetkov.

34. Nagnjen sem k dvomom.

35. Težko mi je nasprotovati mnenju skupine.

36. Zlahka me zgrabi panika.

37. Če mi spodleti, obupam.

38. Hitro se mi povrne moč.

39. Lahko delam dolgo časa brez motenj.

40. Ne morem reči, da sem namenska oseba.

41. Ves čas izumljam nekaj novega.

42. Pogosto se posvetujem z drugimi ljudmi.

43. Dolgo časa ne zdržim naporne telesne dejavnosti.

44. Sem nežna oseba.

45. Ne bi rekel, da sem energična oseba.

46. Dejansko sem pogosto odsoten (odsoten).

47. Vem, kdo želim biti v življenju, in si prizadevam za to.

48. Pogosto moram sam (sam) biti zgled drugim.

49. Dobro se zavedam bolečega obotavljanja, ko se morate odločiti.

50. Lahko sem zelo vsiljiv (naporen).

51. Čez dan sem pogosto zaspan.

52. Znam si postaviti jasne in natančne cilje.

53. Skrbno izpolnjujem svoje delovne in študijske obveznosti.

54. Manjka mi samozavesti.

55. Potrpežljivo pokličem, če je številka zasedena.

56. Neugodne okoliščine mi pogosto preprečujejo, da bi dokončal, kar sem začel.

57. Običajno sem vesel (vesel) in poln (poln) energije.

58. Ne morem dolgo zadržati pozornosti, če me ne zanima.

59. Praviloma naredim načrt za teden.

60. Sam prevzamem pobudo pri srečanju z ljudmi.

61. Včasih lahko izpustim službo (šolo), če vem, da se lahko izognem.

62. Ne morem se imenovati pobudnik.

63. Vse rad naredim hitro.

64. Dolgo časa lahko premagam težave, škrtam z zobmi.

65. Lahko delam dolgo časa, ne da bi se utrudila.

66. Če se lotim posla, se vanj popolnoma in popolnoma potopim.

67. Stvari poskušam urediti po pomembnosti in začeti s tistimi, ki so najpomembnejše.

68. Sem vzkipljiva oseba.

69. O meni lahko rečete, da sem malo leteč (vetroven).

70. Sem sugestibilna oseba.

71. Lahko nadzorujem svojo jezo.

72. Sem predana oseba.

73. Na splošno me lahko imenujemo potrpežljiva oseba.

74. Svoje gospodinjske obveznosti jemljem resno.

75. Rad se o vsem odločam sam.

76. Dolgo časa lahko opravljam nezanimivo, a potrebno delo.

77. Slabo skrivam pred drugimi, da sem razburjen.

78. Vztrajno dosegam svoje cilje.

	Direktna vprašanja (odgovor je "da")	Povratna vprašanja (odgovor je "ne")
Odgovornost	11, 14, 27, 53, 72, 74
Pobuda	1, 15, 28, 41, 48, 60
Odločnost		2, 9, 21, 34, 49, 54
Neodvisnost		10, 22, 35, 42, 70
Izvleček	55, 64, 71, 73, 76
Vztrajnost
Energija	12, 17, 32, 38, 57, 65
Pozornost
Odločnost	19, 26, 47, 52, 59, 67,78

Skupna ocena stopnje voljne sfere posameznika (skupna ocena):

direktna vprašanja: 1, 3, 6, 11, 12, 14, 15, 17, 19 23, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 38, 39, 41, 47, 48, 50, 52, 53, 55, 57, 59, 60, 63, 64, 65, 66, 67, 71, 72' 73, 74, 75, 76.

obrnjena vprašanja: 2, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 13, 16 18, 20. 21, 22. 24, 33, 34, 35, 36, 37, 40, 42, 43, 44, 45, 46, 49, 51, 54, 56, 58, 61, 62, 68, 69, 70, 77.

TABELA PRETVORBE NEOBREDNIH VREDNOSTI NA STENE












									Zelo visok

Predstavljamo vam revije, ki jih je izdala založba "Akademija naravoslovnih znanosti"

Vsak dober vodja skrbi za krepitev svoje avtoritete in večjo učinkovitost svojih dejavnosti. Pristojni vodja je vedno zainteresiran za pridobitev zanesljivih informacij o svojih potencialnih zmožnostih, osebnih lastnostih in poklicnih lastnostih. Saj je znano, da se večina ljudi težko objektivno oceni. Pogosto smo preveč zahtevni do sebe ali pa, nasprotno, nekoliko »olepšamo« svoje zasluge. V takih primerih je strokovna pomoč usposobljenega strokovnjaka neprecenljiva.

Poslovno svetovanje, psihološka diagnostika- metode, ki vam bodo omogočile pridobitev zanesljivih informacij o vašem značaju, pozitivnih, negativnih osebnih in poklicnih lastnostih. Poleg tega vam bo izkušen strokovnjak na podlagi podatkov, pridobljenih v študiji, lahko dal dragocena priporočila za povečanje učinkovitosti vašega dela, premagovanje določenih duševnih težav in optimizacijo dejavnosti celotnega podjetja.

A praksa kaže, da nekateri vodje pogosto niso posebej navdušeni nad tovrstnimi diagnostičnimi pregledi, tudi če gre za testiranje pri strokovnih psihologih? Glavni razlog za to je največkrat pomanjkanje časa. Jasno je, da imajo številni menedžerji že tako nereden delovni čas in se jim izločanje dveh ali treh ur iz urnika za diagnostiko zdi preveč potratno. Ne smemo pa pozabiti, da živimo v dobi novih tehnologij, kjer se koristne informacije pogosto enačijo z objektivnimi vrednotami, saj omogočajo povečanje produktivnosti dela in bistveno izboljšanje kakovosti življenja vodje.

ZAKAJ SE IZVAJA DIAGNOZA VODJA?

Pri gradnji podjetja brez sprememb ne gre in večina managerjev to zelo dobro razume. Da bi se podjetja naučila preživeti v današnjem tržnem gospodarstvu, morajo doseči povsem novo raven dejavnosti. Druge zahteve so naložene tudi vodjem podjetij, ki so dolžni ustrezati svojemu statusu, biti vedno seznanjeni z dogodki in nadzorovati situacijo.

Razmere na trgu se spreminjajo skoraj dnevno: pojavljajo se nove usmeritve, ustanavljajo se podružnice in oddelki, uvajajo se informacijski sistemi upravljanja in inovativne tehnologije. Vsi ti vidiki zahtevajo spremembe v celotni strukturi poslovanja, pa tudi v sistemu osebnih in poklicnih kakovosti vodstva podjetij. Diagnostika vodji omogoča, da prepozna svoje prednosti in slabosti ter oblikuje individualno strategijo za doseganje svojih ciljev.

DIAGNOSTIČNE MOŽNOSTI ZA VODJA

Kaj je glavni namen vodstvene ekipe podjetja? Učinkovito, kakovostno in pravočasno opravljanje poklicnih nalog - vodenje dejavnosti podjetja, njegov razvoj, izboljšanje in povečanje donosnosti. Kaj je potrebno za to? Imeti določena strokovna znanja, veščine, osebne lastnosti in željo po uspehu.

Diagnostika upravitelja vam omogoča, da:

merijo stopnjo vodstvenega potenciala,
določi stopnjo konflikta vodje in zaupanje njegovih podrejenih vanj,
vodji odpreti prednostna področja dela,
pokazati nove možnosti,
dvigniti moralo, povečati samozavest in povečati motivacijo.

Jasno je, da bi tako delo morali opraviti zunanji strokovnjaki, da bi zagotovili objektivno oceno pridobljenih podatkov. Metode za diagnosticiranje managerja so zelo različne, od preprostih testov do kompleksnih programov, ki zahtevajo natančne izračune.

V diagnostičnih postopkih uporabljamo samo preizkušene metode, ki so dokazale svojo učinkovitost in učinkovitost. V vsakem konkretnem primeru izberemo poseben nabor raziskovalnih metod, ki upoštevajo specifiko podjetja, panogo, v kateri deluje, in značilnosti tima. Individualni pristop, bogate izkušnje, strokovnost in osredotočenost na interese stranke so glavna načela našega dela.

KAKO POTEKA DIAGNOSTIKA VODJA?

Diagnoza upravljanja poteka v več fazah in vključuje predvsem študijo strokovno pomembnih lastnosti subjekta. S takšnimi postopki je mogoče določiti natančen psihološki portret vodje in prepoznati njegove potencialne zmožnosti na delovnem področju. Diagnostika vodstvene ekipe se bo bistveno razlikovala od podobnih študij za podrejene.

Diagnoza vodje poleg ocenjevanja strokovnih znanj in veščin nujno vključuje tudi testiranje, ki je namenjeno ugotavljanju njegovih osebnostnih lastnosti. To bi lahko bila študija inteligence in pozornosti, odpornosti na stres, odgovornosti in sposobnosti odzivanja na vsako nestandardno situacijo. Uporaba različnih metod v kombinaciji vam omogoča, da ustvarite čim bolj natančen portret osebe na vodilnem položaju.

KAJ KONEC PRINOSI DIAGNOSTIKA MANAGERJEV?

Diagnostika vodje odpira nova obzorja v delu podjetja.

Konec koncev opravlja naslednje funkcije:

Prepoznavanje prednosti in slabosti vodje.
Določanje strategije in taktike vodstvenega obnašanja.
Načrtovanje kadrovskih sprememb, rotacija najvišjega vodstva.
Namenska izgradnja nove organizacijske strukture v podjetju.

Diagnostika upravitelja - pomemben vidik samospoznavanja in odlično orodje za ljudi, ki se ukvarjajo s poslovno komunikacijo.

Poznavanje njegovih poklicnih in osebnih lastnosti ter možnosti za razvoj ima oseba priložnost za učinkovito izgradnjo harmoničnih odnosov tako z višjim vodstvom kot s podrejenimi.

Prav tako bo koristno, da vsako podjetje izvede celovito kadrovsko diagnostiko. Celovita diagnostika podaja oceno vodstvene situacije kot celote: problemov, priložnosti, vedenja ljudi, procesov, strukture, središč vpliva in avtoritete managementa. Tovrstne raziskave so zelo pomembne pri menjavi vodstvene ekipe, saj vam omogočajo, da izberete vrednega kandidata za vlogo bodočega direktorja ali v akutnih kriznih situacijah, ko podjetje dobesedno razpada pred našimi očmi.

V vsakem primeru bo diagnostika vodje koristna tako za vodjo samega kot za celotno podjetje, tudi če njeni rezultati niso v celoti izkoriščeni. To je odgovorno dejanje menedžerja, ki je pripravljen narediti korak naproti ekipi. Danes postajajo takšni študiji vse bolj priljubljeni in to je povsem očitno, saj se mnogi lastniki podjetij zavedajo, da je za posel, ki vedno uspeva in se razvija, najprej potreben odličen vodja.

Menite, da vaše podjetje potrebuje pozitivne spremembe?

Začni pri sebi!

Strokovna diagnostika vam bo pomagala določiti pot nadaljnjega razvoja!

V strokovni diagnostiki se uporablja veliko število različnih metod. Oglejmo si nekatere izmed njih nalogo za nalogo.

Opazovanje v ozadju dejanskega delovnega procesa je običajna metoda strokovne diagnostike, zlasti v primeru strokovnega certificiranja. Takšno opazovanje temelji na beleženju vseh operacij in porodnih dejanj po vnaprej pripravljenem podrobnem protokolu. Opazovanje, ki ga spremlja video snemanje ali merjenje časa, bistveno poveča sposobnost vrednotenja in interpretacije rezultatov.

Metoda dela– oseba (na primer psiholog), ki študira poklic, ga poskuša obvladati sam. Ena oseba združuje strokovnjaka, ki pozna poklicno dejavnost, in psihologa, ki jo zna opisati. Med osvajanjem novega poklica človek beleži potek delovnega dne, težave, vaje, značilnosti utrujenosti, premisleke za organizacijo dela in spremlja delovni dan.

Metoda racionalizacije in rekonstrukcije obstoječih strok. Strokovnjaki lahko izvajajo: racionalizacijo delovnega procesa - razjasnitev zahtevane sestave delovnih dejanj, odpravo nepotrebnih tehnik in operacij, večji poudarek na tistih delovnih operacijah, ki zagotavljajo največjo popolnost manifestacije sposobnosti strokovnjakov, ohranjajo psihološke vire. posameznika itd.

Da bi človek razumel poklic in svoje mesto v poklicu, lahko poleg zgoraj navedenih metod uporabimo tehniko, kot je npr. izdelava profesionalograma svojega poklica. Oseba mora razkriti profesiogram svojega poklica in odgovoriti na vprašanja: kaj je namen tega poklica, njegove glavne naloge v družbi, kakšen je rezultat dela v tem poklicu, kaj je predmet njegovega dela itd.

Razkriva se človekovo razumevanje objektivne sestave dela v poklicu primerjava sorodnih poklicev in med uporabo projektivne naloge s slikami nejasnih situacij in vprašanji, kot je »Kaj specialist naredi v tej situaciji? Kaj je povzročilo to situacijo? Kakšen je njegov rezultat?

Tehnika se aktivno uporablja uvrstitev strokovno pomembne lastnosti stroke glede na stopnjo njihove pomembnosti za predmet.

Za preučevanje posameznikovega samozavedanja, da ima potrebne psihološke lastnosti, lahko priporočamo, da vzamete brezplačno samoopisi sebe kot strokovnjaka (vključno s samoopisom »skozi oči sodelavcev«).

Strokovna metoda ocenjevanja– tehnika, ki se uporablja za oceno stanja delovne aktivnosti osebe. Ena od težav pri uporabi strokovnih ocen je izbira kvalificiranih strokovnjakov in razvoj meril za ocenjevanje dela specialista. Vsebina tehnike je, da proces in rezultat človekovega dela po ustreznih merilih ocenijo strokovnjaki.

Pri analizi delovne motivacije je lahko zanesljiva tehnika umestitev osebe v eksperimentalna situacija poklicne izbire. Situacija izbire vedno razkriva prisotnost in podrejenost motivov - kaj je bolj pomembno, na primer za osebo. Zagotavlja podatke za prepoznavanje notranjih usmeritev, ciljev in motivov strokovnjaka biografska metoda(preučevanje biografije osebe) in vprašanja, kot so: spomnite se pomembnih dogodkov v svojem poklicnem življenju; kakšne odločitve ste morali narediti in zakaj ste bili sprejeti; kakšen vpliv so te izbire imele ali bi še lahko imele na vaše prihodnje življenje; kakšne cilje ste si zastavili v svoji poklicni dejavnosti in kateri so bili doseženi, kateri cilji in priložnosti so bili zamujeni itd.

Za ugotavljanje primerjalnega pomena motivov, ki jih človek prepozna, se pogosto uporablja razpon motivi in cilji poklicne dejavnosti glede na njihovo stopnjo pomembnosti.

Razkriva se raven aspiracij v poklicni dejavnosti testne naloge in naloge različnih težavnosti, kjer lahko ugotovite, kako oseba ocenjuje objektivno zahtevnost naloge, svoje strokovne sposobnosti na splošno, subjektivno verjetnost uspeha (razpoložljivost rešitve) in intenzivnost osebnih naporov, ki jih je treba vložiti.

Za diagnosticiranje čustvenih stanj v poklicnih dejavnostih lahko uporabite tehniko barvni grami. Na različnih stopnjah poklicne dejavnosti oseba beleži svoja čustvena stanja s svinčnikom različnih barv: rdeča - navdušeno razpoloženje, oranžna - veselo; zelena - mirna, uravnotežena; vijolična - tesnoba, napetost, črna - malodušje, razočaranje, izguba moči.

Pri proučevanju stanja operativne sfere poklicne dejavnosti jih je mogoče uporabiti pogovori, vprašalniki, ki razkriva človekovo ozaveščenost o ustreznih vedah in področjih znanja ter neposredno opazovanje, snemanje delovnega procesa, »fotografiranje« delovnega dne.

Za preučevanje poklicnega samozavedanja se uporablja metodološka tehnika - "profesionalni avtoportret". Specialist mora sestaviti portret sebe kot strokovnjaka v svojem poklicu in ga nato povezati s profesiogramom ali z idealnim portretom specialista.

Pri karakterizaciji operativne sfere je posebna pozornost namenjena metodi analiza produktov dela zaposlenih. Dobljeni rezultat primerjamo s strokovnimi standardi (goste, navodila, kvalifikacijske zahteve itd.). Različica metode je lahko vzeti analiza izdelkov z napako, ki nam omogoča, da ugotovimo, katere psihološke lastnosti primanjkuje delavcu, ki je izdelal ta izdelek, na primer natančnost očesa ali koordinacijo gibov delavca.

Po opravljeni analizi dejavnosti in diagnozi organizacije lahko preidemo na diagnozo posameznika, tj. oceniti resnost lastnosti, ki ustrezajo zahtevam položaja.

Za diagnosticiranje poklicno pomembnih lastnosti menedžerjev je mogoče uporabiti različne metode. V slabi praksi ocenjevanja kadrov se uporabljajo diagnostične metode, ki so, kot pravijo, »pri roki«, v dosegu diagnostičnega psihologa. Vendar pa uporaba nepravilno izbranih diagnostičnih metod morda ne bo prinesla pomembne koristi pri sprejemanju kadrovskih odločitev v primerjavi z običajno zdravo pametjo.

Glavni in najpogosteje uporabljen kazalec učinkovitosti diagnostičnih tehnik je koeficient veljavnosti , določen s korelacijo diagnostičnih ocen in vrednosti katerega koli kriterija poklicne uspešnosti (produktivnost, dohodek, stopnja napredovanja itd.). Večja ko je veljavnost metode, natančnejša je napoved uspeha managerja na podlagi diagnostičnih rezultatov. V tabeli Tabela 14 prikazuje zbirne podatke o veljavnosti različnih skupin diagnostičnih metod.

Tabela 14.Veljavnost različnih diagnostičnih metod

Kako s podatki o veljavnosti metod oceniti učinkovitost selekcije kadrov, ki se izvaja z njihovo pomočjo, in ugotoviti samo potrebo po njihovi uporabi?

Obstaja več različnih pristopov k ocenjevanju učinkovitosti tehnik, ki temeljijo na poznavanju njihove veljavnosti.

1. Ocena pričakovanega deleža uspešnih zaposlenih med zaposlenimi. Ta klasična metoda se uporablja že zelo dolgo. Bistvo metode izračuna je zelo preprosto. Če poznamo veljavnost diagnostične metode, selekcijsko kvoto (razmerje med številom kandidatov za delovna mesta in številom prostih delovnih mest), osnovno kvoto (delež potencialno primernih posameznikov v populacijski skupini, iz katere se rekrutirajo kandidati) , potem lahko ugotovimo, koliko uspešnih delavcev bo med izbranimi z diagnostičnimi metodami in najetimi menedžerji.

V tabeli Na sliki 15 je prikazan primer določanja tega kazalnika za osnovno kvoto 50 % (predvidoma je med kandidati 50 % strokovno ustreznih, vendar ne vemo, kdo točno je primeren). V prvem stolpcu tabele je koeficient veljavnosti 0 in ustreza naključni izbiri.

Tabela 15.Učinkovitost izbirne metode z uporabo metod različne veljavnosti za osnovno kvoto 50 %

Tabela 15 jasno prikazuje odvisnost selekcijske učinkovitosti od veljavnosti metodologije in izbirna togost (izbirne kvote). Bolj kot bo metodologija veljavna in več kandidatov za posamezno prosto delovno mesto imamo pri selekciji, večji bo delež uspešno delujočih vodij med zaposlenimi.

Učinkovitost izbire je odvisna tudi od osnovna kvota , o številu potencialno strokovno ustreznih kandidatov med pritegnjenimi kandidati. Primeri učinkovitosti selekcije za primer, ko je v skupini kandidatov le 20 od 100 potencialno ustreznih (tj. osnovna kvota je 20 %), so podani v tabeli. 16.

Tabela 16.Učinkovitost metode selekcije z uporabo metod različnih veljavnosti za osnovno kvoto 20 %

Tabela 16 je razvidno, da zmanjšanje deleža potencialno primernih kandidatov v skupini bistveno zmanjša učinkovitost selekcije tudi pri strogi selekciji (od 100 kandidatov se zaposli le 10 ljudi). Dejstvo, da uporaba diagnostičnih metod daje nekajkrat boljše rezultate kot naključni izbor, je slaba tolažba.

Zato je izjemno pomembna premišljena politika privabljanja kandidatov: zahteve za kandidate (spol, starost, izobrazba, delovna doba, delovne izkušnje itd.) morajo biti jasno oblikovane tako, da se kandidate zaposluje posebej iz perspektivnih, glede na uspešnost skupine prebivalstva . V primeru nepravilno sestavljenih ali nepravilno postavljenih zaposlitvenih oglasov ali uporabe drugih neučinkovitih načinov privabljanja kandidatov na prosta delovna mesta se zmanjša osnovna kvota in posledično zmanjša učinkovitost selekcije tudi ob pravilni izbiri diagnostičnih tehnik.

Šibka točka tehnike je potreba po poznavanju osnovne kvote. Za določitev deleža potencialno uspešnih ljudi v določeni skupini prebivalstva je potrebno izvesti posebno raziskavo ali nenehno veliko dela pri izbiri kandidatov iz predstavnikov različnih skupin prebivalstva, da bi zbrali statistične podatke ( to je mogoče samo za velika podjetja za zaposlovanje, ki v Rusiji žal tovrstne statistične analize praktično ne izvajajo).

Druga pomanjkljivost metodologije je pomanjkanje ekonomske utemeljitve potrebe in smiselnosti uporabe posebnih metod ocenjevanja in selekcije kadrov.

2. Analiza stroškov in koristi kot ocena učinkovitosti vlaganja v selekcijo kadrov. V zadnjih letih so bili razviti postopki za ocenjevanje učinkovitosti metod selekcije kadrov, ki odpravljajo potrebo po upoštevanju osnovne kvote. Ti postopki omogočajo tudi primerjavo stroškov ocene osebja in ekonomskih koristi, ki jih ocena zagotavlja.

Če želite narediti brez osnovne kvote, uporabite preprosto razmerje:

Kje r– koeficient veljavnosti diagnostične metode, – povprečna standardizirana (izražena v enotah standardnega odklona) vrednost merila uspešnosti v skupini kandidatov, izbranih z diagnostično metodo, – povprečna standardizirana vrednost diagnostičnega kazalnika v skupini izbranih kandidatov. določena z vrednostjo koeficienta veljavnosti r in vrednost selekcijske kvote (razmerje med številom kandidatov in številom prostih delovnih mest).

(2)

Kje U– povečanje dobička iz uspešnih dejavnosti kandidatov med posebnim izborom v primerjavi z naključnim izborom (v denarju - v dolarjih ali rubljih), N A– število izbranih kandidatov z diagnostično metodo, T– povprečno trajanje dela vodje v organizaciji v letih (ugotovljeno empirično z interno statistiko podjetja), SDy– standardna deviacija merila uspešnosti, izražena v denarnih enotah, prikazuje razlike, ki obstajajo v organizaciji med uspešnimi in neuspešnimi menedžerji v dobičku, ki ga prinašajo podjetju.

SDy se ugotavlja bodisi z ekonomskimi kazalniki dela menedžerjev, kar zahteva mukotrpno analizo in ni vedno možno, bodisi s strokovno oceno. Vodje organizacije delujejo kot strokovnjaki.

Med strokovno oceno SDy Lahko se uporabi preprosta tehnika - odstotni rang. Strokovnjaki v denarnih enotah navajajo, kakšno stopnjo dobička lahko doseže 15 % managerjev, kakšno stopnjo dobička lahko doseže 50 % managerjev in kakšno stopnjo dobička lahko doseže 85 % managerjev. Jasno je, da lahko 100% menedžerjev (torej kateri koli menedžer) zagotovi najmanjši možni dobiček za organizacijo. Razlika v dobičku med nivojem 50 % menedžerjev (povprečna vrednost) na eni strani ter nivojem 15 % menedžerjev in 85 % menedžerjev na drugi strani daje oceno SDy v denarnem smislu. Seveda se strokovne ocene izvajajo za delovna mesta, za katera poteka izbor (nižja, srednja raven vodstva, področje delovanja).

Za stopnjo SDy Uporabimo lahko tudi empirično razmerje: dobiček od vodstvenega dela je enak od 40% do 70% njegove letne plače (odvisno od posebnosti organizacije in stopnje položaja).

Končna ocena učinkovitosti vlaganj v ocenjevanje in selekcijo kadrov upošteva tudi stroške izvedbe ocenjevanja (stroški plačil specialistov, potrošnega materiala, načini nabave) in ob upoštevanju razmerij (1) in (2) končne ocene. formula za izračun je naslednja:

Kje Z– stroški ocenjevanja enega kandidata, N B– število ocenjenih kandidatov, Δ U– dobiček od naložb v ocenjevanje kadrov.

Primer 1. Zaradi razporeditve novih oddelkov ima organizacija 100 prostih vodstvenih delovnih mest. Po oglasu v časopisu se je na diagnostiko pojavilo 400 kandidatov. Po preverjanju njihovih osebnih podatkov glede izpolnjevanja splošnih pogojev (starost, spol, izobrazba, delovna doba, delovne izkušnje ...) je ostalo 312 kandidatov. Izbirna kvota je torej 100 : 312 = 0,32, tj. 32 %. Izbrana je bila možnost ocenjevalnega centra z veljavnostjo r= 0,388 (za ocenjevalni center - nizka številka). Definiramo Z x– pričakovano povprečno standardizirano vrednost diagnostičnega kazalnika v skupini kandidatov, ki bodo izbrani po metodologiji ocenjevalnega centra. Dobimo: za r= 0,388 in izbirna kvota enaka 32 %. Z x = 1,116.

Ob upoštevanju fluktuacije vodstvenih kadrov je povprečno trajanje dela vodje v organizaciji T= 2 leti.

Povprečni letni strošek vzdrževanja enega vodje v organizaciji ob upoštevanju obveznih plačil (davki, pokojninski sklad itd.) Se izračuna v dolarski protivrednosti 8.400 USD. Predpostavimo, da je razlika v dobičku, ki ga podjetju prinesejo različno uspešni menedžerji, enaka 70 % njihove povprečne letne plače. V skladu s tem izračunamo: SDy= 8400 · 0,70 = 5880 USD.

Diagnoza in ocena enega kandidata z uporabo metode ocenjevalnega centra stane približno 300 USD v dolarski protivrednosti. Stroški izvajanja ocenjevalnega centra bodo v skladu s tem: 300 · 312 = 93.600 USD.

S formulo (3) izračunamo dobiček, ki ga bo podjetje prejelo z uporabo ocenjevalnega centra namesto naključnih metod izbire osebja: Δ U= 415617 USD.

Tako naložba v višini 93.600 USD v selekcijo kandidatov po metodi ocenjevalnega centra prinese približno 400 tisoč dolarjev dobička.

Za izbiro diagnostičnih metod se lahko uporabi tudi analiza stroškov in koristi. Če želite to narediti, morate metode primerjati glede na njihovo stroškovno učinkovitost. Za izračun primerjalne učinkovitosti dveh metod lahko uporabite naslednjo modifikacijo formule (3):

Kje r 1 – veljavnost predhodnega načina ocenjevanja kadrov, r 2 – veljavnost novega načina ocenjevanja kadrov, C 1 – strošek prejšnjega načina ocenjevanja kadrov na kandidata, C 2 – strošek novega načina ocenjevanja kadrov na kandidata.

Primer 2. Predpostavimo, da v situaciji, opisani v primeru (1), pred uvedbo ocenjevalnega centra ni bila uporabljena naključna izbira osebja, temveč tehnika intervjuja (posebna tehnologija za razgovor s kandidati).

Če so anketarji pripravljeni, usposobljeni in obvladajo tehnike anketiranja na povprečni ravni, potem veljavnost intervjuja kot diagnostične in selekcijske tehnike v praksi v povprečju ustreza ravni 0,140. Zato je veljavnost prejšnje izbirne metode: r 1 = 0,140. Stroški kvalificiranega razgovora in ocene enega kandidata znašajo približno 100 USD, tj. C 1 = 100 USD.

Z izrazom (4) izračunamo ekonomski dobiček ob prehodu z manj učinkovitega načina selekcije kadrov - intervjujev ( r 1 = 0,140) na učinkovitejšo metodo – ocenjevalni center ( r 2 = 0,388).

Dobimo: Δ U== 263079 USD. Tako bo kljub naraščajočim stroškom izvajanja selekcije z uporabo ocenjevalnega centra gospodarski dobiček ob prehodu na njegovo uporabo približno 250 tisoč dolarjev (v primerjavi s prejšnjo prakso selekcije osebja).

Analiza stroškov in koristi se lahko uporablja ne le na področju zaposlovanja vodij, ampak tudi pri razvoju sistema za interno ocenjevanje in certificiranje vodstvenih kadrov. V tem primeru se naloga spremeni: namesto o izbiri vodij govorimo o izbiri vodij na različna delovna mesta (rotacija, horizontalni premiki vodstvenih kadrov, napredovanje, kadrovska rezerva, vertikalni premiki vodstvenih kadrov), o spremembi in prilagoditvi sistema nagrajevanja, . Sama metoda ekonomske analize ostaja v bistvu enaka.

Na kratko razmislimo o značilnostih glavnih diagnostičnih metod, ki se uporabljajo pri ocenjevanju vodstvenega osebja. Prva skupina metod so intervjuji, inteligenčni testi, testi dosežkov in osebnostni testi. - jih združujeta dve skupni lastnosti: so neučinkoviti, vendar se pogosto uporabljajo v praksi ocenjevanja vodstvenih kadrov.

Uporaba testov je priročna zaradi visoke stopnje njihove metodološke izpopolnjenosti (tehnologija za izdelavo testov je bila razvita zelo podrobno in jo zagotavlja najsodobnejši matematični aparat v psihologiji). Visoka stopnja standardizacije je nedvomna prednost testnih metod, ki zmanjšuje stopnjo odvisnosti učinkovitosti postopka zbiranja primarnih diagnostičnih podatkov od kvalifikacij in osebnosti raziskovalca. Vendar ima ta prednost tudi svojo slabo stran: toga zasnova in vsebina testov ne omogočata fleksibilnega upoštevanja zahtev delovnih mest, katerih razpon je zelo širok, sestava pa se od delovnega mesta do delovnega mesta precej razlikuje. . Posledično sestava testnih lestvic morda ne bo dovolj reprezentativna za področje zahtev delovnega mesta.

Učinkovitost osebnostnih vprašalnikov ni odvisna samo od nabora lestvic, ampak tudi od sestave vprašanj, ki lestvice tvorijo. Na primer, poznan je primer, ko je sprememba sestave vprašanj (pri prilagajanju testa poklicni populaciji), ki diagnosticirajo ekstravertnost - introvertnost v smeri upoštevanja posebnosti dejavnosti diagnosticiranih (prodajalcev), povzročila pomembno povečanje merilne veljavnosti testa.

Kljub temu se v praksi osebnostni testi pogosto uporabljajo. Upravičenost njihove uporabe je določena s tem, kako temeljito je izvedena predhodna analiza dejavnosti in je upravičena izbira strokovno pomembnih lastnosti, diagnosticiranih s testom.

V Rusiji so široko uporabljeni inteligenčni testi neverbalni inteligenčni testi CFT-2 in CFT-3 ( R. Cattell), kot tudi test strukture inteligence IST ( R. Amthauer).

Število večfaktorskih osebnostnih vprašalnikov, ki se uporabljajo v Rusiji, je precej veliko in testov R. Kettela, Eysenck, OST (vprašalnik o strukturi temperamenta - V. M. Rusalov), v zadnjem času sta bila uporabljena tudi California Personality Inventory (CPI) in Freiburg Personality Inventory (dve modifikaciji - FPI in FPI-R).

Intervju kot diagnostična metoda je privlačen zaradi svoje fleksibilnosti (običajno se uporablja polstrukturiran intervju), hkrati pa ta metoda postavlja povečane zahteve glede strokovne usposobljenosti anketarja. Posledica nestandardiziranosti metode je precej zapletena tehnologija anketiranja.

Druga skupina metod so vrstniške presoje, biografske metode in ocenjevalni center– imajo skupno lastnost: potencialno visoko prognostično sposobnost. Biografske metode so v Rusiji praktično neznane in se v praksi zelo redko uporabljajo (edina izjema je metoda kavzometrije). A. A. Kronika in delo E. Yu Korzhova, in se razvija E. Yu Korzhova Tehnike niso namenjene uporabi na področju upravljanja, ampak v kliniki). Ocenjevalni center kot celovita ocenjevalna tehnologija, ki vključuje medsebojno dogovorjene metode analize dejavnosti, testne, biografske in situacijske metode, se v Rusiji uspešno širi šele v zadnjih letih.

Metoda vrstniške presoje v Rusiji je bil in se uporablja izjemno široko. Glavna ideja metode je, da sodelavci, ki dobro poznajo kandidata za vodstveno mesto, ocenijo kandidata glede na skladnost z zahtevami prostega delovnega mesta. Ta metoda ima bistveno omejitev v svojem obsegu - uporablja se lahko samo za interno zaposlovanje, ko so kandidati za prosto vodstveno delovno mesto izbrani le med osebami, ki že delajo v organizaciji.. Druga omejitev obsega metode je težavnost uporabe v konfliktnih situacijah in napetih odnosih med zaposlenimi v organizaciji. V tem primeru se ustreznost kandidatovih ocen močno zmanjša. Z vidika aplikativne tehnologije je metoda kolegialne presoje ena od različic metode strokovnega ocenjevanja, ko kandidatovi sodelavci delujejo kot strokovnjaki.

Posebno mesto v sistemu diagnostičnih metod zavzema situacijske metode . Zelo redko se uporabljajo ločeno od drugih metod, poleg tega se v praksi situacijske metode ne uporabljajo posamezno, ampak se uporabljajo v neki kombinaciji. Običajno so te metode vključene kot sestavni del strukture metod ocenjevalnega centra, njihova uporaba pa je nepogrešljiv atribut in značilnost na splošno zelo učinkovite tehnologije ocenjevalnega centra.

Intervju. Učinkovitost tega načina ocenjevanja kadrov je zelo odvisna od vsebine (glavnih tem in vprašanj intervjuja), tehnike in stopnje usposobljenosti osebe, ki vodi intervju.

Vsebina intervjuja. V praksi se običajno uporablja tako imenovani polstrukturirani intervju: glavne teme in del vprašanj intervjuja se določijo vnaprej, ob pripravi načrta intervjuja v skladu z nameni, za katere se intervju vodi. Nekatera vprašanja »pojavijo« med intervjujem in so zastavljena improvizirano, a spet v skladu s cilji intervjuja.

Glede na cilje lahko ločimo dve vrsti intervjujev: razgovori za ocenjevanje kandidatov pri zaposlovanju in razgovor za oceno kadrov v okviru programov razvoja kadrov.

Zaposlitveni razgovor običajno vključuje naslednje glavne lokalne diagnostične teme: ozadje, družino, izobrazbo, služenje vojaškega roka, poklicno kariero, pogled na življenje in filozofijo vodenja, samospoštovanje, cilje in načrte za prihodnost, finance (tako imenovano »odškodnina biografija”)), zdravje, socialni odnosi, prosti čas, posebni interesi. Poleg tega so na podlagi informacij o vseh lokalnih diagnostičnih temah identificirane »medsektorske« teme: sposobnosti, vrednote, komunikacija na splošno in v sami situaciji razgovora, sposobnost samorefleksije, lojalnost organizaciji.

Poleg reševanja diagnostičnih problemov mora kandidat na razgovoru podati zanj zanimive podatke o podjetju in prostem delovnem mestu, tj. podani so odgovori na naravna vprašanja kandidata. Običajno ima kandidat naslednja vprašanja (za odgovor, kateri material je izbran vnaprej pri pripravi intervjuja):

kakšna je organizacija: področje dejavnosti, lokacija, njena velikost, število osebja, stil vodenja;

kaj se ponuja kandidatom - podatki o prostem delovnem mestu: splošni opis, naloge, obseg odgovornosti, zastopanost, možnosti razvoja (kariera);

koga organizacija išče - splošne zahteve za kandidate: izobrazba, kvalifikacije, znanja, poklicne izkušnje, sposobnosti, osebnostne lastnosti, starost;

kaj organizacija ponuja – spodbude: višina plače, dodatne oblike spodbud (pomoč pri nakupu stanovanja, krediti, potni stroški, prevoz ipd.), pomoč pri izpopolnjevanju, delovni čas.

Ti podatki so seveda dogovorjeni z vodstvom, specifika kandidatovega zanimanja zanje pa je dodatna diagnostična informacija.

Struktura intervjuja določa tudi določen vrstni red prehoda od teme do teme. Med glavnimi fazami intervjuja lahko ločimo:

Intervju ne ponuja le verbalnega diagnostičnega materiala (odgovorov, izjav kandidata), ampak tudi možnost opazovanja njegovega vedenja v situaciji intervjuja, tj. Ne zanima samo, kaj kandidat govori, ampak tudi, kako govori in kako se obnaša.

Povezovanje izjav z opazovanim vedenjem zagotavlja dodatne diagnostične informacije. Te informacije so običajno povzete in izražene v eksplicitni, kvantitativni obliki z uporabo ocenjevalne lestvice. S pomočjo teh lestvic lahko anketar oceni kandidatove izjave in vedenje v njunem odnosu. Primer ocenjevalnih lestvic za opazovanje med intervjuji je podan v tabeli. 17.

Tabela 17.Ocenjevalne lestvice za opazovanje med razgovori

Ocenjevanje poteka po tabeli. 17 komplet bipolarnih 5-stopenjskih lestvic. Nabor tehtnic je odvečen in le nekatere se uporabljajo v praksi. Ocenjevalne lestvice so izbrane v skladu z zahtevami delovnega mesta, za katerega izbiramo kandidate.

Pri ocenjevanju sedanjih vodstvenih kadrov se spremeni tema razgovora. Enkrat se temeljito opravi analiza managerjeve življenjske poti, podatki se shranijo, v nadaljnjih občasnih intervjujih pa se managerjeva življenjska zgodba le še dopolnjuje s podatki o novih dogodkih. Tako je glavna vsebina intervjujev za sedanje vodje osredotočena na sistematično oceno vodstvenega delovanja v organizaciji.

V skladu s tem so glavne teme intervjuja:

– analiza trenutnih vodstvenih nalog(vrednotenje nalog in rezultatov delovanja, spremembe delovnih področij, ocena vodstvenih prednosti in slabosti),

– analizo prihodnjih nalog(cilji, cilji, pričakovanja, možnosti vplivanja na situacijo),

– predpogoje za razvoj(potreba po izobraževanju in usposabljanju, uporaba prednosti, kompenzacija slabosti, sprememba stila vodenja),

- O ocenjevanje sposobnosti vodene skupine,

– menedžerjeve karierne usmeritve(osebne ambicije, ideje o prihodnosti organizacije in dela, mesto managerja pri uresničevanju teh idej).

Tehnika intervjuja. Čeprav opazovanje anketiranca daje zelo dragocene podatke za diagnozo, je glavni rezultat intervjuja še vedno besedno stvarno gradivo. Za njegovo pridobitev se poleg neposrednih, »frontalnih« vprašanj o danih temah uporabljajo tudi posebne tehnične tehnike diagnostičnega intervjuja.

Potrebo po njihovi uporabi narekujeta vsaj dve okoliščini: pogosta težnja človeka v ocenjevalni situaciji, da daje očitno zaželene odgovore, ki slikajo njegovo »podobo« v ugodni luči, ali da se »zapre vase« in se omeji v ocenjevalne situacije na preproste, enozložne, nerazvite in zato neinformativne odgovore.

Za pridobitev globljih in bolj informativnih diagnostičnih podatkov, posebne tehnične tehnike. Glavna ideja razvoja teh tehnik je transformirati sogovornika iz objekta zasliševanja v enakopravnega komunikacijskega partnerja in ga spodbuditi k aktivnemu glasnemu razmišljanju, analizi in interpretaciji dogodkov in situacij iz svoje preteklosti, sedanjosti in prihodnosti. Jasno je, da se v procesu takšne analize razkrijejo intelektualne, poklicne in osebnostne lastnosti vodje, njegova inherentna raven razumevanja situacij in njegove ideje o možnih poteh delovanja. Na ta način se intervjuvanec iz pasivnega objekta raziskovanja spremeni v subjekt – raziskovalca, ki reflektira in interpretira lastno vedenje.

Oglejmo si nekaj tehnik poglobljeni intervju.

1. Postavljajo se vprašanja o prednostih in slabostih sogovornikovih partnerjev o interakciji v skupnih dejavnostih v preteklosti in sedanjosti (učitelji, vodje, podrejeni, sodelavci, poslovni partnerji). Ko intervjuvanec »nariše« portret teh ljudi v kontekstu realnih situacij, pravzaprav govori o tem, kaj je zanj osebno pomembno, kaj pri ljudeh ceni, kaj sprejema, kaj zavrača, na kaj je osredotočen. v praktični interakciji z drugimi ljudmi itd. .d. Opravka imamo torej s projekcijo: v zgodbi o drugih ljudeh se razkrije osebnost pripovedovalca samega, njegova stališča, vrednotne usmeritve, lastnosti, s katerimi opisuje druge ljudi, njegov lastni menedžerski koncept.

2. »Monološki intervju«: intervjuvanec spregovori o pomembni situaciji iz svoje poklicne preteklosti, nato pa se začne glavni diagnostični del intervjuja, odigra se namišljen dialog pomembnih udeležencev situacije, ki o tej situaciji razpravljajo. Intervjuvanec ne oblikuje le odgovorov, ampak tudi vprašanja v imenu enega udeleženca v situaciji drugemu. Anketar le včasih, v primeru obotavljanja, spodbudi intervjuvanca k govornim dejanjem s pripombami te vrste: "Kaj je vaš trmasti zaposleni rekel na to dejstvo?" X?; »In kaj je na to odgovoril vaš kolega in zaveznik? Y?. Ker sogovornik sam oblikuje tako vprašanja kot odgovore, se intervju pravzaprav spremeni v monolog.

3. Situacijski intervju: Skupaj z intervjuvancem se analizirajo in »preigravajo« ključne situacije, ki se lahko pojavijo v prihodnosti v vodstveni dejavnosti, ki je pred njim. Ključne situacije so izbrane na podlagi analize zahtev dejavnosti.

4. Možno možnosti situacijskega intervjuja, ko se upoštevajo resnične situacije iz preteklosti ocenjevane osebe.

Možnosti (3) in (4) situacijskega intervjuja predpostavljata nekakšen sistem za opisovanje in analizo situacijskega vedenja. Vedenje je mogoče opisati z izrazom " začetno stanje» – « dejanja» – « rezultat" V tem primeru postanejo predmet analize sogovornikove ideje o situaciji, repertoar možnih dejanj in področje pomembnih rezultatov. Na podlagi tega je zgrajena napoved njegovih dejanj v vodstvenih situacijah v prihodnosti.

Vedenje je mogoče opisati z izrazom " pričakovanja» – « vrednote«.* Nato se spremeni poudarek v analizi situacije in s tem sistem vprašanj subjektu. Na primer, splošna shema vprašanj za opis specifičnih situacij je lahko taka, kot je prikazano na sl. enajst.

* Krampen G. Handlungstheoretische Persönlichkeitspsychologie. Göttingen, 1987.

Veljavnost metode intervjuja je zelo odvisna od spretnosti anketarja. Tehnike poglobljenega intervjuja naj uporabljajo samo usposobljeni strokovnjaki za duševno zdravje. V praksi izbor kandidatov za prosta delovna mesta in ocenjevanje obstoječih kadrov z razgovori pogosto izvajajo kadroviki in vodje linij. V tem primeru se uporabljajo poenostavljene sheme tematskih intervjujev. Vendar tudi poenostavljeni intervju daje bolj ali manj dragocene podatke le ob predhodni pripravi anketarja.

Priprava anketarja. Ker je intervju komunikacija, je najprej potrebna komunikacijska izobrazba spraševalca. Vsebina tovrstnega treninga vključuje obvladovanje tehnike vzpostavljanja in vzdrževanja kontakta ter tehnike orientacije v partnerjevih izjavah. Po obliki izvedbe je to vrsta rednega vedenjskega treninga.

Za tiste, ki niso prejeli posebnega usposabljanja za anketarja, so običajno na voljo preproste smernice za pripravo in vodenje intervjujev.

Najprej razmislimo o značilnostih priprave in vodenja intervjujev za izbor kandidatov (zunanji, ne izmed zaposlenih v organizaciji) za prosta delovna mesta.

Priprava intervjujev. Glavni namen priprave je razviti polstrukturiran okvir tematskega intervjuja. Za to se je treba seznaniti z izvornimi gradivi, ki so na voljo kandidatu (prošnja, vprašalniki, življenjepis, priporočila, diagnostični podatki, če obstajajo), analizirati zahteve delovnega mesta, oblikovati predpostavke (hipoteze) o skladnosti z področja zahtev in oris vprašanj, razvrščenih po temah, ki so potrebne, kandidat mora preizkusiti hipoteze (slika 12).

Rezultat priprave je oris delovnega razgovora. V najpreprostejšem primeru je vezje videti tako, kot je prikazano v tabeli. 18.

Tabela 18 . Potek dela na razgovoru

Priprava na razgovor vključuje tudi ustvarjanje pogojev za njegovo izvedbo: primeren prostor, brez telefonskih klicev, na vratih napis »Ne moti«, na mizi le potrebno gradivo. Za razgovor je treba nameniti dovolj časa: psihološko se pripraviti, intervju voditi brez stresa, imeti čas za "prebavo" vtisov in sklepanje.

Vodenje intervjujev. Učinkovito vodenje razgovora pomeni ohranjanje odnosa s kandidatom in pravilno uporabo različnih vrst vprašanj.

Za ohranitev stika morate: biti resni, a ne napeti, topli, a ne familijarni, ne vztrajati pri vprašanjih, ki se jim kandidat zavestno ali nezavedno upira, spraševati le po informacijah, ki jih je mogoče realno uporabiti za oceno (slediti svoji radovednosti), po potrebi pojasnite postopek razgovora.

V tem primeru je možno postopoma odstraniti motnje, ki so za razgovor neugodne: živčnost, »obrambne« reakcije kandidata, »igranje vloge«, notranje motnje (utrujenost, kandidatova obsedenost s problemi, ki niso povezani z razgovorom ipd.). .).

Vzdrževanje stika je povezano tudi s pravilno uporabo različnih tipov vprašanj: dejstvo je, da lahko vprašanja porušijo ali, nasprotno, okrepijo stik s kandidatom. V tabeli 19 prikazuje primere vpliva vprašanj na raven stika.

Tabela 19.Vpliv različnih vrst vprašanj na stopnjo kontakta s kandidatom

Kandidatovi odgovori so včasih površni ali preveč abstraktni in formalni. Upravljanje poteka razgovora v tem primeru dosežemo z uporabo poglabljanje ali določanje vprašanj. Kandidat bi lahko na primer rekel, da ni bil zadovoljen s stopnjo discipline izvajanja v svoji organizaciji. Poglobljeno vprašanje v tem primeru bi lahko zvenelo takole: "Zakaj mislite, da so bili zaposleni tako neobvezni?" Poglobljeno vprašanje spodbudi analizo vzrokov za trenutno stanje. Med to analizo se razkrije kandidatova inteligenca, usposobljenost, stališča in slog vodenja. Posebno vprašanje je formulirano drugače: "Kaj točno je bila disciplina z nizko zmogljivostjo?" Posebno vprašanje vam omogoča, da razjasnite kandidatove ideje o tem, kaj je nizka ali visoka disciplina po njegovem razumevanju, kakšna je raven njegovih disciplinskih zahtev in stil nadzora.

Uporaba poglobljenih in specifičnih operaterjevih vprašanj: "Zakaj..?" in "Kako se to kaže..?" – omogoča prilagajanje stopnje globine/površnosti in abstraktnosti/konkretnosti kandidatovih odgovorov.

Razgovor, ki se izvaja za namen selekcije kandidatov, kot je razvidno iz zgoraj navedenega, poteka s poudarkom na biografski analizi. V tem smislu je po vsebini in ciljih zelo blizu metodam analize biografskih podatkov. Biografski fokus intervjuja »na vstopu v organizacijo« določa dejstvo, da je zelo malo predhodnih informacij o kandidatu, ki vstopa v organizacijo.

Na koncu bomo na kratko razmislili o značilnostih intervjujev z interno zaposlovanje , tj. pri izbiri kandidatov iz obstoječega vodstvenega kadra.

V tem primeru ima organizacija kar nekaj informacij o ocenjevanem vodji, ki so načeloma dostopne in jih je mogoče zbrati s posebnimi metodami. Ti podatki se nujno uporabljajo pri pripravi intervjuja.

Priprava intervjujev. Razgovore običajno vodijo vodje in/ali kadroviki enkrat na šest mesecev (ali na leto). Učinkovitost razgovora je odvisna predvsem od temeljite priprave nanj. Na razgovor se morata pripraviti tako spraševalec kot vodja, ki ga ocenjujejo.

Priprava anketarja vključuje izvedbo predhodne ocene vodje s strani sodelavcev in/ali vodje samega (anketarja). Na podlagi rezultatov ocenjevanja spraševalec pripravi vprašanja za ocenjevano osebo.

Priprava ocenjevanega vključuje opravljanje naloge za samoocenjevanje. V najpreprostejši obliki je to kratko osebno poročilo (glej sliko 13).

Načrt razgovora sestavi anketar na podlagi primerjave predhodne ocene in samoocene vodje. Splošni diagram načrta je prikazan na sl. 14.

Vodenje intervjujev. Način izvedbe razgovora je zelo odvisen od njegovega mesta v sistemu ocenjevanja kadrov: Intervju je lahko zgolj diagnostični ali pa zaključi postopek ocenjevanja vodje.

V prvem primeru je razgovor namenjen razjasnitvi obstoječih podatkov in pridobitvi dodatnih informacij za kasnejšo končno oceno. Ta različica razgovora je po tehniki podobna zgoraj opisanemu razgovoru za izbor kandidatov.

Vendar pa obstajata dve pomembni metodološki razliki: Prvič, posebno pozornost namenjamo pridobivanju zaupanja in zagotavljanju zaupnosti podatkov, pridobljenih na razgovorih. Dejstvo je, da je sogovornik zaposleni v organizaciji in se lahko boji, da bodo informacije, ki jih prejme od njega, zlorabljene. Zato ima diagnostični intervju največjo veljavnost pri ocenjevanju kadrov v okviru kadrovskih razvojnih programov, ko se osredotoča na ocenjevanje za namen svetovanja vodjem, manjšo veljavnost pa pri ocenjevanju kadrov za reševanje plačilnih vprašanj in kadrovske odločitve. Zato intervju poteka s poudarkom na splošni oceni vodje in konstruktivnem pogovoru o možnostih njegovega razvoja, zasebne podrobnosti pa ostanejo znane le spraševalcu in ocenjevanemu vodji.

Drugič, v intervjuju se v glavnem razpravlja o ravnanju managerja v trenutni vodstveni situaciji, biografski podatki pa služijo le kot diagnostično ozadje za interpretacijo značilnosti managerjevega obnašanja.

V primeru, da razgovor zaključi proces ocenjevanja, ni namenjen le pridobivanju diagnostičnih informacij za razjasnitev ocene, temveč tudi pogovoru o sami oceni skupaj z ocenjevanim.

Situacijske metode. Situacijske diagnostične metode temeljijo na opazovanju vedenja preiskovancev v insceniranih (simuliranih) situacijah. Vsaka od teh metod vključuje dva dela: izzvano situacijo in tehniko opazovanja. Glede na vsebino situacij Razlikujemo lahko naslednje najpogosteje uporabljene vrste situacijskih metod:

"poštna košarica"

poročila in predstavitve,

igre vlog,

skupinske razprave,

analiza primera("primer - metoda"),

igre načrtovanja,

metoda scenarija.

Metode so izbrane na podlagi rezultatov predhodne analize dejavnosti, tako da v situacijah, ki jih izzovejo, obstaja možnost in potreba po izkazovanju zahtevanih strokovno pomembnih lastnosti vodje. Nastale situacije obvladuje posebej usposobljen moderator, opazovanje izvajajo usposobljeni opazovalci (psihologi in/ali pravi ali bodoči menedžerji ocenjenih vodstvenih kandidatov).

Pri situacijskih metodah se vedno uporablja tehnika strukturiranega opazovanja. Najenostavnejša različica strukturne osnove opazovanja je ocene na lestvici. Vsaka zahteva za vodjo se pretvori v ocenjevalno lestvico (običajno neposredno številčno oceno, na primer v točkah). Na podlagi rezultatov opazovanja so podane ocene na lestvici za bližino vedenja zahtevanim dejanjem v izzvani situaciji (zahteve za ukrepanje ustrezajo strogo določenemu področju zahtev delovnega mesta). Navedimo primere postopkov za ustvarjanje diagnostičnih situacij.

1. "Poštna košarica": Na podlagi odlomkov iz dokumentov (korespondenca v poštni košarici) je treba pisno ugotoviti naravo problema, ki se v njih odraža, odločiti o problemu in uporabiti rešitve za dokumente. Na voljo je od 15 do 40 dokumentov. Trajanje postopka je od 1 ure do 4 ure.

Obseg ocenjevanja: idejna priprava, organizacijski potencial, odpornost na stres, občutljivost, ustvarjalnost, fleksibilnost, iniciativnost, načrtovanje, delegiranje, organizacija nadzora, odpornost na stres.

2. “Predstavitev”, “poročilo”: Poročila (ustna) na izbrano temo ali predstavitev sebe kot vodje oddelka (organizacije), predstavitev organizacije, storitev, izdelkov. Trajanje priprave: ločena tema – od 5 do 10 minut; globalna tema – od 15 do 30 minut. Trajanje poročila oziroma predstavitve je od 10 do 30 minut.

Obseg ocenjevanja: konceptualna priprava, ustna komunikacija, odpornost na stres, samozaznavanje, fleksibilnost, samozavest, samostojnost, odpornost na stres, divergentno mišljenje, čustvena stabilnost, poklicna motivacija, sodelovanje, kontakt.

3. Skupinska razprava: skupina kandidatov, ki se ocenjuje, je povabljena, da prosto, brez posebej imenovanega vodje, razpravlja o kakršni koli sporni temi v zvezi s poklicnimi dejavnostmi ali problemi organizacije. Razprava običajno ne traja več kot eno uro. Po končani razpravi udeleženci izmenično izražajo svoje vtise o poteku in rezultatih razprave.

Območje ocenjevanja: konceptualne lastnosti (sistematsko razmišljanje, razmišljanje s slabo strukturiranim problemom, odprtost v prihodnost in spremembe, občutljivost na šibke signale), stil vodenja (proaktivnost, položajne značilnosti in vloga v skupinskem delu, sposobnost biti ekspert ali uporabljati strokovnjake, vrednote in odgovornost, dominantnost), komunikacijske lastnosti (komunikacijski stil, reševanje konfliktov, sodelovanje).

Pri delu v skupinah (na primer o razpravah) se uporabljajo tudi tehnike kategorično opazovanje. Spodaj je predlagana shema opazovanja R. Balesom. Enota (kategorija) opazovanja v shemi je interakcija(enotna interakcija med člani skupine).

Interakcije delimo v naslednje skupine: (4)-(9) – področje interakcij nalog(»zunanja« situacija, diferenciacija skupine), (1)-(3) in (10)-(12) – področje socialno-čustvenih interakcij(»notranja« situacija, skupinska integracija). Interakcije nalog pa so razdeljene na aktivna: (4)-(6) , In pasivno: (7)-(9).

Socialno-čustvene interakcije delimo na pozitivno(pozitiven prispevek k vzdušju v skupini in integraciji skupine) in negativno(negativen prispevek).

Končno so interakcije razdeljene glede na njihove faze v skupinskem procesu reševanja problemov:

Problemska usmeritev: (6), (7),

Ocena: (5), (8),

Nadzor: (4), (9),

Odločanje: (3), (10),

Sprostitev napetosti: (2), (11),

Integracija: (1), (12).

V tabeli V tabeli 20 so podani opisi posameznih kategorij sheme opazovanja.

Tabela 20.Kategorična shema opazovanja

Na podlagi rezultatov opazovanja se izračuna in določi število interakcij posamezne vrste interaktivni profil kandidata (v katerih fazah skupinskega dela je ocenjevani kandidat posebej aktiven, na katerih področjih skupinskega dela je koncentriran, kako je razporejena njegova aktivnost: na uravnavanje skupinskega vzdušja, na vplivanje na člane skupine, na vsebino naloge).

Po dolgoletnih raziskavah je bila izvedena revizija sheme R. Bales. Izkazalo se je, da se nekatere interakcije v praksi pojavljajo zelo redko in si zaslužijo izključitev iz sheme, nekatere pa niso notranje homogene in bi jih bilo treba »razdeliti« na več ločenih interakcij. Spodaj je revizija sheme opazovanja R. Bales, izvede A. Borgattoy. Ker razlaga za novo shemo ostaja enaka, sta podani dve številčenju kategorij opazovanja (interakcij) – po R. Bales in po A. Borgatte(glej tabelo 21).

Tabela 21 . Kategorična shema opazovanja A. Borgatti

Med kategoričnimi shemami opazovanja obstajajo tudi specializirane, namenjene ocenjevanju posameznih vidikov vodstvenega vedenja. Spodaj je diagram opazovanja Carter, diagnosticiranje vodstvenega vedenja v skupini. Shema nadzora vključuje več razredov kategorij nadzora:

I. Vedenjski razred. Izražanje čustev:

1. Agresivnost ali jeza (jeza).

2. Strah ali neodločnost.

3. Pozornost ali pripravljenost.

4. Zmedenost ali pripravljenost.

5. Pripravljenost na sodelovanje.

6. Skladnost (mehkoba).

7. Nezadovoljstvo.

8. Formalnost, odvečnost.

9. Prijaznost.

10. Negativizem ali trmoglavost (neubogljivost).

11. Zadovoljstvo ali zadovoljstvo.

12. Odličnost.

II. Daje predloge in sproža ukrepe:

1. Prosi za pozornost ali da bi bil opažen.

2. Zahteva informacije in dejstva.

3. Analizira situacijo in tolmači.

4. Zahteva izražanje čustev ali mnenj.

5. Predlaga svoja dejanja.

6. Predlaga dejanja drugim.

7. Podpre ali obrazloži svoj predlog.

8. Zagovarja svoje predloge.

9. Sproži vključitev dejavnosti v nalogo, ki se nadaljujejo ali nadaljujejo.

10. Podpira predloge drugih.

12. Obvešča.

13. Ima idejo v zvezi z nečim.

14. Splošna razprava o problemu.

15. Izraža mnenje.

III. Nasprotuje in trdi (z določenim pomenom):

1. Zavrača ali je skeptičen.

2. Ugovarja drugemu.

3. V nasprotju z drugim vneto (vroče).

4. Je nesramen in omalovažuje druge.

5. Je predrzen in se obnaša arogantno.

IV. Prevzame vodilno vlogo v procesu delovanja:

1. Obvešča o izvedbi akcije.

3. Želi, da se nekaj naredi.

4. Prosi za pomoč druge.

5. Prosi za pomoč zase.

6. Integrira skupino.

V. Sprejme podrejeno vlogo v procesu reševanja problema:

1. Sledi predlogom in navodilom.

2. Ponuja svojo pomoč, pomaga.

3. Naredi nekaj za drugimi.

4. Vpraša za dovoljenje.

5. Sodeluje z drugimi.

6. Odgovarja na vprašanja.

7. Skupaj z drugimi opravlja preprosta dela.

8. Opravlja preprosta dela (sam).

9. Pomaga (pasivno).

VI. Neučinkovito do neproduktivno vedenje pri reševanju problema:

1. Sproži dejanja, ki se ne nadaljujejo ali nadaljujejo.

2. Neučinkovit verbalni prepir.

3. Posluša, ne da bi kaj izrazil, brezbrižno.

VII. Različno:

1. Stoji v bližini in ne naredi ničesar.

2. Deluje z dejavnostjo, ki ne pomaga rešiti skupinskega problema.

3. Med delom klepeta.

Glavni diagnostični razredi: IV ( prevzeti vodilno vlogo) in V ( sprejemanje podrejene vloge). Preostali razredi kategorij prikazujejo obliko in slogovne značilnosti prevzemanja določene vloge.

Biografske metode. Med biografske metode, ki so se v aplikativnem raziskovanju precej razširile, sodijo biografski vprašalniki in metoda kritičnih življenjskih dogodkov.

Biografski vprašalniki so med najstarejšimi metodami selekcije kadrov. Prvič so jih začeli uporabljati leta 1894 v ZDA za izbor zavarovalniških agentov. V praksi izbire menedžerjev se aktivno uporabljajo od 50. let 20. stoletja.

Osnovno načelo konstruiranja biografskih vprašalnikov je iskanje biografskih podatkov kot napovednikov poklicne uspešnosti. Dogodke na človekovi življenjski poti, značilne vedenjske lastnosti in stališča v različnih situacijah v preteklosti obravnavamo z vidika njihove povezanosti s poklicnim uspehom v prihodnosti. Hevristična osnova za izdelavo vprašalnikov sta dve tehniki:

– analiza dejavnosti da bi izpostavili značilne situacije in značilnosti uspešnega poklicnega vedenja,

– iskanje podobnih situacij in lastnosti na segmentih življenjske poti pred opravljanjem dejavnosti, za katero se ocenjuje primernost.

Hkrati pa vsebina vprašalnika ne zajema le poklicnih, temveč tudi vsa druga življenjska področja posameznika. Sicer pa je biografski vprašalnik sestavljen na enak način kot običajni osebnostni test z enakimi psihometričnimi postopki. Tako je osnovni princip izdelave biografskih vprašalnikov izomorfizem situacij in vedenja subjekta v preteklosti in prihodnosti.

To je posledica določene eklektike biografskih vprašalnikov, ki vključujejo podatke, ki so s psihološkega vidika zelo heterogeni. V tem se razlikujejo od osebnostnih vprašalnikov, ki temeljijo na bolj ali manj konsistentnem konceptu osebnosti (induktivno-deduktivni pristop po R. Catteloo). V zvezi s tem je znan taksonom psihodiagnostičnih metod R. Jaeger povedala, da osebnostni vprašalnik bolj testira (izkušnje), medtem ko biografski vprašalnik inventarizira.

Za izdelavo biografskega vprašalnika je torej treba »obrniti« biografske podatke, ki opisujejo življenjsko pot posameznika v določeni kulturi, nato pa iz njih empirično izolirati podatke o uspešnosti dejavnosti in določiti njihovo faktorsko strukturo.

Pomembna težava v tem primeru je prisotnost ne le kulturnih razlik, ki otežujejo prevajanje in prilagoditev biografskih vprašalnikov, temveč tudi razlik med kohortami. Kohorta je populacija posameznikov s podobnimi leti rojstva. Ker predstavniki različnih kohort prehajajo svojo življenjsko pot v različnih kulturnih, zgodovinskih, epohalnih razmerah, se lahko njihova sestava in napovedni pomen biografskih podatkov močno razlikujeta. To je še posebej značilno za današnjo Rusijo, v kateri so se predstavniki različnih kohort razvijali v precej različnih pogojih, sestava normativnih dogodkov za vsako kohorto pa se izkaže za povsem drugačno.

Kljub obstoju kulturnih razlik so bili na podlagi rezultatov biografskih študij managerjev identificirani biografski dejavniki, ki so skupni različnim kulturam: vertikalna poklicna mobilnost zaradi dobre izobrazbe, realne usmeritve, ustrezno zaznavanje lastnih sposobnosti na abstraktnih področjih, pozitiven odnos do družina, samostojnost, odgovornost, usmerjenost v poklicne naloge, socialna aktivnost v medosebnih odnosih, konformno (brezkonfliktno) pridobivanje uspeha, zrelost, duševna in intelektualna uspešnost. Zato obstaja razlog za domnevo o prisotnosti skupnih značilnosti v življenjski poti uspešnih managerjev, ki delno prekrivajo celo vpliv kulturnih razlik.

Sledi povzetek biografskih podatkov kot napovednikov poklicne uspešnosti managerjev na podlagi raziskav, izvedenih v ZDA in Zahodni Evropi. Podatki so sistematizirani v skladu z glavnimi vrstami poklicnih zahtev za vodjo.

A. Področje funkcionalnih zahtev:

a1) motivacijske in voljne lastnosti: stopnja motivacije za dosežke; specifični karierni cilji že ob vstopu v poklic; krepitev položajev neodvisno od katerega koli šefa; aktivno sodelovanje pri opredeljevanju lastnih nalog; želja po moči, avtonomiji in statusu; stopnjo identifikacije s podjetnikom

Aerosolna posoda (slika 1) je sestavljena iz telesa 1, ventila 6 z odstranljivo glavo 7 in sifonske cevi 2. Telo vsebuje mešanico nasičenih hlapov defektoskopskega materiala in pogonskega sredstva 5. Ko pritisnete ventil, raztopina defektoskopskega materiala 4 je pod pritiskom potisnega plina 5, ki je v plinastem stanju, prehaja skozi sifonsko cev in doseže nadzorovano površino izdelka v fino razpršeni obliki.

Pretvorba materiala za odkrivanje napak v aerosol poteka na naslednji način. Ko se ventil 6 odpre s pritiskom od zgoraj s snemljivo glavo 7, vsebina cilindra komunicira z atmosfero skozi sifonsko cev. Raztopina, ki vstopi v pogoje normalnega tlaka, takoj izgubi pogonsko gorivo, ki se lahko izhlapi, in tok se spremeni v številne drobne delce mešanice, katerih sestava se spreminja, ko se oddaljuje od cilindra. Na razdalji približno 100 mm (cona A) delci aerosola 8 še niso bili oblikovani; na razdalji približno 200 mm (cona B) je aerosol že mešanica 9 sestave za odkrivanje napak s hlapi freona; razdalji približno 300 mm (območje C), aerosol 10 ne vsebuje freona - na tej razdalji je treba postaviti kontrolirane izdelke, na primer zvare 11.

Med delovanjem freon v jeklenki postopoma prehaja iz tekočega v plinasto stanje ob stalnem tlaku v jeklenki, zato pršenje zmesi med brizganjem materialov ostaja konstantno. Med delovanjem se prostornina, ki jo zaseda freon, postopoma povečuje zaradi porabe mešanih materialov. Glavni pogoj za zanesljivo delovanje jeklenke je čistost ventilskega sklopa in uporabnost snemljive glave, ki se odstrani pri ponovnem polnjenju jeklenk. Za čiščenje se sklop ventila po odstranitvi glave odstrani, opere z acetonom ali kakšnim drugim topilom in nato prepiha s stisnjenim zrakom. Materiali za detekcijo napak v obliki aerosolov dolgo časa ohranijo svoje lastnosti in so vedno pripravljeni za uporabo. Poleg tega je med uporabo odpravljena njihova izguba, saj se ne izsušijo in ne razlijejo. Aerosolni komplet za odkrivanje napak običajno vsebuje eno stekleničko s penetrantom, dve s čistilno tekočino in tri z razvijalcem (razvijalni lak). Standardne jeklenke imajo prostornino 208, 385 in 575 cm3
.
Aerosolni kompleti se uporabljajo za nadzor različnih izdelkov. Na primer, deli iz toplotno odpornih zlitin se nadzorujejo s kompletom Aero-12A (a), deli iz lahkih zlitin pa s kompletom Aero-12A (k).

Obstaja omejena in popolna analiza vzorcev indikatorjev napak.

V omejeni analizi se proučujejo samo geometrija in dimenzije vzorca. Izdelke zavrnemo, če število in velikost zaznanih potez, črt in pik presega dovoljene specifikacije. Takšna analiza zagotavlja visoko učinkovitost nadzora, omogoča uporabo strokovnjakov z nizkimi kvalifikacijami, vendar lahko povzroči nerazumno zavrnitev izdelkov s kompleksno površino ali nizko čistostjo obdelave.

Popolna analiza risbe vključuje preučevanje njene lokacije, smeri, barve, svetlosti in drugih značilnosti. Takšna analiza zahteva temeljitejši pregled izdelkov s sofisticirano opremo, ki ga izvajajo visoko usposobljeni inšpektorji.

Specialist mora znati razlikovati med resničnimi in namišljenimi napakami. Namišljene napake vključujejo različne spremembe, ki jih dovoljujejo specifikacije v kakovosti materiala izdelkov, njihovi mikrogeometriji, manjših poškodbah in kontaminaciji površine, ki povzročajo nastanek indikatorskih vzorcev, katerih glavne značilnosti so podobne vzorcem dejanskih napak. Namišljene napake se pojavijo, ko je penetrant nepopolno odstranjen s površine izdelka, pa tudi, ko ga ni mogoče odstraniti iz ozkih globokih poškodb površinske plasti materiala, zlasti tistih, ki vsebujejo sledi kontaminacije in korozije. Zato se analiza napak izvaja z uporabo dodatnih funkcij, od katerih so glavne naslednje:

lokacija risbe;
smer linij risb glede na os simetrije izdelka in trenutne obremenitve;
barva, svetlost in nasičenost slike;
hitrost oblikovanja vzorca in narava njegove spremembe skozi čas;
konfiguracija risalnih linij, prisotnost pregibov in vej;
jasnost in stopnja podobnosti obrisov risalnih linij;
mikrorelief razvijalca v območju risanja;
prisotnost podobnega vzorca na sosednjih območjih izdelka.

Včasih je dovolj upoštevati dva ali tri dodatne znake. V težjih primerih se izvede analiza na podlagi vseh dodatnih lastnosti ali pa se uporabi dodatna kontrola izdelka z drugimi metodami.

S popolno analizo je dosežena največja zanesljivost kontrole, zmanjšane so izgube zaradi nerazumnega zavračanja izdelkov, možna je kontrola izdelkov s kompleksno površino in tudi tistih, ki so bili v uporabi.

Včasih se analiza napak izvede s primerjavo nastalih defektogramov z referenčnimi, ki se izdelajo na naslednji način. Pri barvni kontroli uporabljamo kot penetrant tekoči K in barvo M, razvijalno barvo pa nanesemo z barvnim razpršilcem v nekoliko debelejšem sloju kot pri klasični kontroli. Po sušenju barvni film previdno odrežemo in položimo med dve plošči iz pleksi stekla. V takih defektogramih se vzorec razpok ohrani eno do dve leti.

Za luminiscenčno testiranje, za izdelavo referenčnih defektogramov, ki trajajo dlje časa, se kot penetrant uporabi katera koli od naslednjih tekočin:

amilni alkohol - 40%; butil acetat - 20%; ksilen - 20% a; dietil ftalat - 15% o; emulgator OP-7 (OP-10)-5%Q; fosfor 490RT - 20 g/l;

aceton-50%; etil acetat - 20%; benzil acetat-20% o; dietil ftalat-5 %; emulgator OP-7 (OP-10) - 5%; fosfor 490RT - 20 g/l;

aceton - 55%; ksilen - 25%; dimetilformamid -15%; emulgator 0P-7 (OP-10) - 5% 4; fosfor 490RT - 20 g/l.

Te tekočine imajo enako občutljivost in enako barvo luminiscence kot tekočina LV-6A. Kot razvijalec se uporablja barva PR-1 z dodatkom 10...15% acetona. Barvni film z vzorcem razpok se pridobi in shrani na enak način kot za barvno kontrolo.

Za odkrivanje indikatorskih sledi obstajajo vizualne, fotoelektrične, televizijske in instrumentalne metode.

Pri vizualni metodi operater pregleda vidno indikatorsko sled diskontinuitete, identificirane z luminescentno, barvno, fluorescentno barvno ali svetlobno metodo.

Pri fotoelektrični metodi se analizirajo rezultati merjenja svetlobnega toka s fotocelico. Da bi to naredili, se izdelek postavi v zatemnjeno komoro in izpostavi ultravijoličnemu sevanju. Fotocelica registrira sijaj v vidnem območju.

Pri televizijski metodi se signal iz vidne indikatorske sledi prekinitve prikaže na zaslonu ali posname na magnetni trak za kasnejše predvajanje. Televizijsko zaznavanje vam omogoča prilagajanje kontrasta in svetlosti slike napake, kar poveča občutljivost pregleda in izboljša delovne pogoje. operater.

Z instrumentalno metodo detekcije se signal o prisotnosti napake pridobi z registracijo s posebnimi instrumenti, ki upoštevajo radioaktivno sevanje ali akustične impulze indikatorskih snovi, ki se nahajajo v votlinah napak.

Če je treba popraviti indikatorske sledi napak, se uporabljajo premazi, ki po sušenju tvorijo tanek film. Običajno se uporablja naslednja sestava:

eter-alkoholna raztopina kolodija (70%), benzena (20%), acetona (10%) in 50 g debelo mletega cinkovega belila na 1 liter mešanice. Včasih pregled indikatorskih vzorcev spremlja njihova fotografska registracija s posebnimi svetlobnimi filtri.

Pri uporabi aerosolnih kompletov se površine nadzorovanih izdelkov temeljito očistijo ogljikovih usedlin in barvnih premazov, razmastijo in obrišejo. Penetrant se periodično nanaša na očiščeno površino iz aerosolne pločevinke z razdalje približno 300 mm v več plasteh z odmori najmanj 2 minut. Nato izdelek speremo s toplo vodo ali obrišemo z mokro krpo. Na koncu se izdatno spere z vsebino aerosolne pločevinke s čistilom, pusti 30 ... 60 s, po katerem se čistilna sestava hitro odstrani s toplo vodo.

Nadzorovano območje površine obrišemo z gazo, rahlo navlaženo s čistilno sestavo, nato pa bris pregledamo (v primeru uporabe barvnih materialov - pri dnevni svetlobi, luminescentno - pri ultravijoličnem obsevanju). Če so na njem vidne sledi penetranta, se prejšnje operacije ponovijo, pri čemer se čas izpostavljenosti čistilne sestave podvoji. Nato izdelek hitro obrišemo s suho krpo ali posušimo v toku čistega zraka, za odstranitev vlage pa mora biti čas sušenja minimalen (običajno 3 ... 5 minut). Po sušenju na površino izdelka iz aerosolne pločevinke nanesemo razvijalni lak, ki ga pred tem temeljito pretresemo. Da preprečimo nastajanje velikih kapljic laka, ki poslabšajo kvaliteto razvijanja, se aerosolni curek vklaplja in izklaplja stran od izdelka. Razvijalec nanesemo v tanki, enakomerni, sijoči plasti, nato sušimo 15...30 minut. Da bi dosegli največjo občutljivost kontrole, 15 minut po začetku sušenja izdelek segrejemo in nato pregledamo na dnevni svetlobi ali ultravijoličnem obsevanju.

Pri uporabi aerosolnih pločevink z uporabno prostornino 340 cm 3 je penetrant dovolj za nadzor površine 6 m 2, razvijalec pa 4 m 2.

Diagnoza poklicno pomembnih osebnostnih lastnosti, poklicnih spretnosti in poklicnih sposobnosti učitelja-psihologa. Diagnostika strokovno pomembnih lastnosti managerja Diagnostika strokovno pomembnih lastnosti specialista

ZAKAJ SE IZVAJA DIAGNOZA VODJA?

DIAGNOSTIČNE MOŽNOSTI ZA VODJA

KAKO POTEKA DIAGNOSTIKA VODJA?

KAJ KONEC PRINOSI DIAGNOSTIKA MANAGERJEV?

Več o temi članka: