Te-ai decis să devii director de vânzări. Vrei să știi ce ți se va cere? Ei pot cere orice de la tine, iar tu trebuie să te împaci cu asta. Totuși, managerii de vânzări sunt cea mai populară profesie și, dacă nu știu cum să numească postul, cu siguranță o vor numi așa.
Cu toate acestea, în acest articol voi încerca să subliniez cerințele de bază pentru un manager de vânzări care sunt cu adevărat necesare pentru această profesie.
Exemple de cerințe profesionale:
- „capacitatea de a satisface clientul”– la urma urmei, satisfacția clienților este o profesie puțin diferită;
- „Cunoștințe Photoshop, 1C, AutoCAD, SQL”- Nu știu ce ar trebui să vândă acest manager, dar ar trebui să lucreze pentru jumătate din departamentul de cercetare Microsoft;
- „cunoaștere a pieței de bunuri de larg consum rapid de la principalii producători de top”– este mai ușor, după părerea mea, să îl angajezi pe Wasserman;
- „capacitatea de a rezista unui mesaj din trei litere de cel puțin 10 ori pe zi”— dacă sunt îndeplinite 20 de solicitări, se atribuie funcția de senior manager;
- "cizme cu talpa groasa"– al doilea set de talpi este eliberat de angajator;
- "aspect frumos"– răspuns la această propunere: un bărbat de 25 de ani, cu o greutate de 120 kg. dorește să lucreze în compania ta;
- „având propria noastră bază, nu ocupată de concurenți”- Mă întreb de unde va veni? Înainte de interviu, solicitantul trebuie să treacă prin toate companiile și să le introducă într-o bază de date în care concurenții nu pasc.
Astfel de cerințe în posturile vacante devin din ce în ce mai puțin frecvente în timp, deoarece s-au format cerințele de bază pentru un manager de vânzări pe piață. Nu este dificil să le recunoașteți - deschideți 10 posturi vacante și, ca o copie auto, vor fi următoarele: abilități de comunicare, rezistență la stres, eficiență, responsabilitate, cunoaștere a anumitor programe . Nu o sa scriu tot acest gunoaie, pentru ca este la fel aproape peste tot, si nu mai mult de o treime din cerintele reale care permit unui manager de vanzari sa aiba succes sunt legate.Toata problema este ca cerintele pentru managerii de vanzari sunt scrise. fie de către specialiști în HR, fie de către manageri care nu știu să formuleze o singură cerință: să poată vinde. Prin urmare, înainte de a-și scrie cerințele, majoritatea deschid cerințele pentru posturi vacante similare și le adaugă pe listă. În același timp, în timpul unui interviu, este rar ca un intervievator să le numească cu exactitate pe cele care au fost scrise în postul vacant în sine.
7 cerințe principale pentru un manager de vânzări
Voi denumi o serie de cerințe pentru un manager de vânzări, cu care poți obține un loc de muncă bun, indiferent de ce scrie în cerințele pentru postul vacant.
- 1) Abilitati de comunicare– comunică, pune întrebări, admiră compania. Fă-o în mod natural, dezvoltă ușurința comunicării - acesta este jumătate din succesul interviului tău.
2) Cunoașterea teoriei vânzărilor. Nu poți merge nicăieri fără asta. Chiar dacă nu știi cum să aplici tot ce este scris în aceste cărți inteligente, trebuie să știi ce este scris în ele pentru a răspunde la întrebări la un interviu.
3) Determinare. Puteți obține orice doriți. Singura întrebare este timpul și costul. Prin urmare, dacă demonstrezi angajatorului un scop și dorința ta de a merge spre el, asta îți va oferi puncte.
4) Organizare. Cea mai mare provocare pentru managerii de vânzări activi și creativi. Dar este o calitate extrem de necesară pentru finalizarea cu succes a tranzacțiilor. Pentru a deveni un manager de vânzări de succes, să conduci singur nu este suficient. Liderii buni știu că, uneori, este mai bine să angajați o persoană care poate alerga pe o distanță puțin mai încet, dar va alerga într-o direcție și va ajunge la linia de sosire mai devreme decât un candidat mai rapid, mai exploziv, dar în continuă schimbare.
5) Capacitatea de a asculta. Această abilitate se referă cel mai probabil la abilitățile de comunicare, dar trebuie evidențiată separat deoarece este una dintre cele mai importante pentru managerii de vânzări. În cadrul unui studiu global, care a analizat 12 mii de tranzacții, a fost relevat că în tranzacțiile de succes, managerul de vânzări a vorbit întotdeauna mai puțin timp decât clientul. Puteți învăța cum să o dezvoltați în cursul nostru sau din alte surse deschise.
6) Cunoașterea unei anumite piețe. Această cerință se găsește adesea în posturile vacante pentru managerii de vânzări. Uneori este justificat, alteori nu. Un lucru pot spune: nu vei studia niciodată bine piața pe Internet, dar această cerință nu ar trebui să te oprească. Aveți alte abilități și puteți fi iertat că nu cunoașteți o anumită piață.
Să rezumam. Dacă treci pozitiv testul de aptitudine în vânzări, ai entuziasm și ochi strălucitori, toate celelalte cerințe nu ar trebui să fie un obstacol semnificativ în găsirea unui loc de muncă. Apropo, dacă vrei să-ți îmbunătățești abilitățile de vânzări și să devii un adevărat profesionist, îți recomand să alegi pregătirea adecvată pe pagina „”
Ministerul Educației al Federației Ruse
Universitatea de Stat Ural numită după Gorki
Facultatea de Jurnalism
MMR în mass-media
Lucrări de curs
Pe subiect: „Cerințe pentru un manager”
Completat de: student 307g
Verificat de: Amirov V.M.
Ekaterinburg
Introducere 3
Partea I
Concepte de bază de management și manager 4
Cerințe de bază pentru un manager 7
Rolul unui manager într-o organizație 16
Tipuri de lideri 19
Cele mai importante funcții ale unui manager 21
Partea a II-a. Practic. 24
Aplicație. 26
Lista literaturii folosite. 27
Introducere.
Tema lucrării mele de curs este „Cerințe pentru un manager.” Am ales această temă pentru că în lumea modernă conceptele de management și manager se găsesc din ce în ce mai des. Ce anume doresc angajatorii să vadă la un manager? Nu toată lumea poate face față acestei poziții. La urma urmei, un manager nu este doar un manager în orice direcție, ci și responsabil pentru toată munca depusă. Adesea succesul companiei depinde de manager. Dar ce calități ar trebui să aibă o persoană și toți oamenii pot face față unei astfel de lucrări responsabile? Această întrebare m-a determinat să aleg un subiect pentru munca mea de curs. Scopul muncii mele a fost să aflu ce cerințe le propuneau angajatorii unui manager.
Partea I
Concepte de bază de management și manager.
Termenul „management”. A intrat deja în limba rusă de câțiva ani. Spre deosebire de dicționar, nu este un sinonim exact pentru termenul rus „management”. Puteți controla nu numai o fabrică, ci și o mașină sau o rachetă. Managementul este întotdeauna gestionarea oamenilor. Mai mult, este controlat de o persoană (și nu de un computer sau de un semafor). Prin urmare, termenul „control automat” este utilizat pe scară largă, dar nu are sens să vorbim despre „management automat”.
Termenul „management” se referă la un set de activități coordonate care vizează atingerea obiectivelor stabilite. V. Siegert dă următoarea definiție: „Managementul este conducerea oamenilor și utilizarea mijloacelor care vă permit să îndepliniți sarcinile atribuite într-un mod uman, economic și rațional.” La aceasta trebuie să adăugăm și stabilirea obiectivelor, adică. alegerea scopurilor si formularea sarcinilor se refera si la management. Mai mult, stabilirea obiectivelor este una dintre principalele responsabilități ale managerilor, în special ale primilor manageri.
Termenul „management” are mai multe sensuri. Să ne uităm la ele.
1) Managementul este înțeles ca un tip de activitate de muncă. Managementul este o muncă mentală, în urma căreia se realizează procesul de management. Pe scurt, procesul de management este implementarea continuă a acțiunilor secvențiale de la prognozarea activităților viitoare, stabilirea unui obiectiv și dezvoltarea modalităților de a-l atinge până la analiza rezultatului său real.
2) Managementul este procesul de management în sine, cu toate funcțiile, metodele și mijloacele sale. Procesul de management presupune îndeplinirea anumitor funcții. Precum prognoza, planificarea, crearea structurilor organizatorice, comanda, coordonarea, stimularea (motivarea) activitatilor, controlul si analiza. Pentru a implementa o anumită funcție, sunt utilizate diferite metode. De exemplu, prognoza se poate face folosind metode statistice și/sau experte. În acest caz, pot fi utilizate mijloace tehnice adecvate - calculatoare, produse software, Internet, comunicații etc. Managementul combină diferitele componente ale activităților de management într-un singur întreg.
3) Managementul este un organism de conducere, de exemplu, un set de divizii ale aparatului de conducere care unește managerii. Cu alte cuvinte, managementul este o structură organizațională concepută pentru a gestiona o anumită organizație, regiune sau țară.
4) Managementul este înțeles ca o categorie de persoane implicate profesional în management, care lucrează în funcții incluse în aparatul de conducere.
5) Managementul este o disciplină științifică care se ocupă de problemele care apar atunci când oamenii gestionează oameni. În Rusia, managementul este de obicei considerat una dintre științele economice. Se efectuează lucrări de cercetare, se publică reviste și cărți și se susțin disertații despre management.
6) Managementul ca disciplină științifică se bazează pe practica managementului. În consecință, managementul este uneori înțeles ca practica managementului real și înțelegerea acestuia.
6) Managementul nu este doar o știință, ci și arta managementului. Știința managementului oferă mai degrabă linii directoare generale decât instrucțiuni specifice pentru fiecare act specific de management. Managementul real, în special managementul operațional, este mai mult o artă decât o știință. Un manager are nevoie nu doar de cunoștințe, ci și de o înțelegere intuitivă a oamenilor pe care îi conduce.
7) În cele din urmă, managementul este o disciplină academică dedicată managementului. În Rusia, managementul este predat tuturor studenților la economie. Se vorbește despre asta viitorilor ingineri, geologi, medici, sociologi etc.. Din ce în ce mai mult, școlarii sunt introduși în management.
Manager - cine este acesta? Potrivit dicționarului, managerii sunt superiori care gestionează subordonați. Printre aceștia se numără maiștri, manageri de sector și alți manageri de linie. Un alt tip de șefi sunt șefii de întreprinderi și organizații, organisme guvernamentale și autoguvernarea municipală. Aceștia sunt numiți „top manageri” (din limba engleză top-managers) - senior managers. Între managerii de linie și managerii de top există de obicei o legătură de mijloc - șefii de ateliere, departamente și servicii. Managementul mediu comandă managerii de linie și raportează managerilor de top.
Rolul special al managerilor de top este că ei sunt cei care iau deciziile finale și determină obiectivele întreprinderii sau organizației. Restul managerilor își duc deciziile.
Managerii sunt numiți nu numai manageri, ci și manageri, adică. persoanele implicate în management. Acestea includ, de exemplu, directorii adjuncți și adjuncți. Astfel de lucrători nu pot avea subordonați. Ei lucrează cu oameni care raportează superiorilor lor reciproci. Managerii îndeplinesc anumite funcții de management care le sunt atribuite.
În prezent, managerii sunt numiți uneori o altă categorie de lucrători a căror activitate profesională constă în contactul constant cu oamenii. Pozițiile unor astfel de angajați sunt numite, de exemplu, „șef de birou” sau „șef de vânzări”. Astfel de „manageri” nu au subordonați.
Fiecare este propriul manager. Orice persoană, cu excepția sugarilor și a pacienților imobilizați la pat, este forțată să-și gestioneze treburile, să-și planifice și să-și distribuie timpul. Principala resursă a fiecăruia dintre noi este timpul. Îl poți folosi util sau îl poți cheltui fără niciun rezultat. Gestionarea rațională a afacerilor tale - activitățile de producție și viața în general - este baza succesului pentru oricare dintre noi.
Cu alte cuvinte, fiecare persoană este într-o oarecare măsură un manager. Se controlează. De aici rezultă că cunoștințele de bază ale managementului sunt utile pentru toată lumea
Cu toate acestea, termenul „manager” este de obicei contrastat cu termenul „executor”. Cu alte cuvinte, în uzul obișnuit, un „manager” este un lider care are cel puțin un subordonat direct sau căruia i-a fost delegată o parte din autoritatea unui manager superior.
Cerințe de bază pentru un manager.
Conceptul de „manager” are un sens foarte larg și este folosit în legătură cu:
Organizatorul unor tipuri specifice de lucru în cadrul diviziilor individuale sau al grupurilor țintă de program;
Șeful întreprinderii în ansamblu sau diviziile acesteia (divizii, divizii, departamente);
Lider în relație cu subordonații;
Un administrator la orice nivel de conducere care organizează munca, ghidat după metode moderne etc.
În practica mondială, se obișnuiește să se distingă managerii la trei niveluri:
Inferior;
In medie;
Superior.
În funcție de aceste niveluri, managerilor le sunt impuse cerințe diferite. Aceste cerințe sunt ridicate pentru orice nivel de manageri. În general, managerii de nivel mediu sunt implicați în rezolvarea sarcinilor atribuite, managerii de nivel inferior sunt implicați în eliminarea problemelor asociate cu atingerea obiectivelor, iar managerii de nivel superior sunt implicați în stabilirea obiectivelor generale. Astfel, deși se pare că responsabilitatea este distribuită uniform, cea mai mare parte revine managerilor de nivel superior. Este atât de obișnuit încât, dacă o întreprindere eșuează, atunci managerul este învinuit pentru tot, iar dacă compania obține succes, atunci acest succes aparține exclusiv angajaților acestei organizații.
Cu toate acestea, putem enumera cerințele generale pentru manageri la orice nivel. Deci, cerințele pot fi împărțite în 6 blocuri principale:
1. Cunoștințe de specialitate:
Cunoașterea tehnologiei procesului de producție și a funcționării acesteia;
Cunoașterea teoriei managementului, a legilor și tehnicilor de bază;
Cunoașterea teoriei economice generale;
Cunoașterea teoriei marketingului;
Precum și erudiția generală în specialitate;
Cunoașterea științei psihologiei (foarte importantă atunci când lucrezi cu oameni);
2. Calități personale:
Capacitatea de a rămâne în formă;
Rezistență într-o stare de incertitudine și stres;
Rezistență în orice situație conflictuală;
Abilități de comunicare;
Abilități de ascultare;
Intuiţie;
Adaptabilitate la situație;
Receptivitate la critică, autocritică;
Dorinta de a reusi si dorinta de a lucra pentru asta;
Vârsta și date externe;
Forța de voință;
3. Abilități personale:
Capacitatea de a convinge, de a-ți împinge ideile (carisma);
Abilitatea de a distribui responsabilitățile și de a da instrucțiuni clare;
Abilitatea de a stimula și motiva angajații;
Ușurință în comunicare, tact și diplomație;
4. Abilitati intelectuale:
Inteligență și prudență;
Potential creativ;
Capacitatea de a lua decizia corectă;
Gândire logică, structurală, sistemică;
Intuiţie;
5. Tehnici de lucru:
Raționalitate și consecvență în muncă;
Capacitate de concentrare cât mai mult posibil;
Capacitate de a lua decizii și de a rezolva probleme;
Managementul de sine;
Abilitatea de a exprima gânduri și de a negocia;
6. Capabilitati fizice:
Activitate și mobilitate;
Energie;
Forță și sănătate.
Personalitatea liderului, experiența sa, afacerile și caracteristicile de caracter joacă un rol principal în managementul organizațiilor. Dar cerințele și calitățile personalității unui lider nu pot fi considerate separat de tipul activității sale. De exemplu, unele calități întâlnite la analiza activităților managerilor de producție sunt absente în caracteristicile conducătorilor de echipe științifice și invers. În plus, corespondența reciprocă dintre personalitatea liderului și activitățile sale este caracterizată de o anumită dinamică. Problema manifestării și formării calităților de personalitate ale unui lider și activitățile sale ar trebui luate în considerare în legătură directă cu faptul că activitățile liderului în sine se schimbă semnificativ, de asemenea, ca urmare a dobândirii de noi calități și a modificării celor existente. Cele de mai sus nu exclude însă posibilitatea și necesitatea definirii în termeni cei mai generali a cerințelor pe care trebuie să le îndeplinească un lider de orice grad managerial în diverse organizații sociale. Să luăm în considerare principalele proprietăți ale unui lider:
1). Orientarea socială a activității.
Managerul, în calitate de funcționar, trebuie să cunoască bine actele legislative și de reglementare care reglementează activitățile organizațiilor sociale. El trebuie să aibă o bună înțelegere a principalelor tendințe în dezvoltarea politicii moderne, economiei, dreptului și a altor sfere ale vieții de stat.
2). Competență ridicată într-o anumită activitate profesională în concordanță cu profilul echipei conduse (politică, știință, producție, sistem de aplicare a legii etc.), întrucât managerul nu conduce în general oameni, ci gestionează activitățile acestora în rezolvarea problemelor profesionale. Cu toate acestea, datorită muncii sale legate de organizarea oamenilor, un lider trebuie să stăpânească un sistem de cunoștințe într-o serie de domenii conexe: economie modernă, drept, filozofie, pedagogie, psihologie etc. Astfel de lideri știu să comunice cu oamenii, îmbinând cuvântul și fapta. Ei își stabilesc adesea obiective pentru activitățile lor, știu cum să le justifice și îi fac pe oameni să creadă în necesitatea de a le atinge.
3). Aptitudini organizatorice.
Una dintre principalele calități ale unui lider este capacitatea de a organiza munca în comun a oamenilor. Cu toate acestea, combinarea soluțiilor la problemele organizatorice și tehnice cu oamenii nu este atât de ușoară. Mulți lideri consideră că este mai ușor să facă ceva ei înșiși decât să-i convingă pe alții să o facă. Aceasta este calea cea mai ușoară, dar nepromițătoare, deoarece nu puteți face totul singur, iar în timp, managerul descoperă că subalternii săi s-au neobișnuit cu independența și nu pot sau nu mai doresc să ia decizii singuri. Între timp, în prezent, una dintre sarcinile centrale pe care managerii trebuie să le rezolve în echipele lor este crearea condițiilor pentru manifestarea activității, inițiativei, creativității oamenilor, precum și dezvoltarea motivației lor active.
O serie de studii au arătat că abilitățile organizaționale includ următoarele proprietăți psihologice ale unei persoane:
Capacitatea de a reflecta cu suficientă completitate psihologia grupului condus în cursul rezolvării problemelor comune;
Orientarea practică a minții - stăpânirea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul psihologiei practice, disponibilitatea de a le aplica în procesul de rezolvare a problemelor organizaționale;
Tact psihologic – având simțul proporției în relațiile cu oamenii;
Prezența energiei - capacitatea de a încărca oamenii organizați cu energia proprie;
Exigență - capacitatea de a face cerințe adecvate oamenilor în funcție de caracteristicile situației;
Criticitatea este capacitatea de a detecta și exprima abateri de la condițiile dictate de sarcină care sunt semnificative pentru o activitate dată;
Înclinația pentru activitatea organizațională este o nevoie de ea.
4). Calități morale înalte: corectitudine și obiectivitate în evaluarea angajaților, umanitate, sensibilitate, tact, onestitate. Nu numai în ceea ce privește competența sa de afaceri, ci și în ceea ce privește calitățile sale morale, un lider trebuie să fie un model pentru subalternii săi. Ar fi o greșeală să limitați comunicarea cu subordonații doar la chestiuni oficiale. Trebuie să fii interesat de problemele lor personale, de familie, de condițiile de viață, de sănătate, de opiniile angajaților asupra diverselor probleme, să-i asculți cu atenție, chiar dacă părerea lor pare greșită.
Caracterul unui lider se reflectă în stilul său de conducere, deoarece el servește și ca standard de comportament pentru subordonați. De aceea este atât de important să se țină cont de trăsăturile de caracter atunci când numiți o persoană într-o poziție de conducere. Angajații echipelor de producție consideră că este dificil și neplăcut să lucrezi cu un manager dacă este dezechilibrat, nepoliticos și nedrept. Acest lucru reduce semnificativ productivitatea muncii.
5). Trăsături de caracter emoțional-voliționale: intenție, integritate, perseverență, determinare, disciplină, pasiune, capacitatea de a arăta aceste calități subordonaților tăi și de a-i conduce. Calitățile volitive ale unei persoane au fost mult timp considerate principalele sale abilități de management. Socrate, de exemplu, credea că principalul avantaj al unui lider este acela de a putea comanda oamenii, iar principalii dușmani ai unui lider sunt lăcomia, lenea, pasiunea pentru vin și slăbiciunea pentru femei. Calitățile de voință puternică includ autocritica, necesară pentru a-și realiza slăbiciunile și autocontrolul, necesar pentru a le suprima. Un rol important în structura acestor calități îl ocupă simțul responsabilității, pe care un lider trebuie să-l experimenteze constant, pentru starea morală și fizică a subordonaților săi, pentru rezultatele activităților echipei pe care o conduce.
6). Abilitati intelectuale: observatie, gandire analitica, capacitatea de a prezice situatii si rezultate ale activitatilor, eficienta si consistenta memoriei, stabilitatea si distributia atentiei.
Un manager trebuie să-și completeze și să actualizeze în mod constant cunoștințele și să le poată folosi în mod creativ și rapid în situații în schimbare frecventă, uneori extreme, caracteristice activităților sale nestandard.
Există o părere că oamenii cu inteligență creativă înaltă preferă să lucreze în singurătate. Oamenii cu abilități medii sunt mai înclinați să lucreze în echipă și să conducă oamenii. În condiții moderne dificile, o persoană care aspiră la conducere trebuie să aibă proprietăți caracterologice și intelectuale foarte dezvoltate și armonios.
Statutul oficial ocupat de manager (funcție și putere);
Recunoașterea superiorității sale și a dreptului de a lua decizii responsabile în condițiile activităților comune.
8). Imaginea unui lider este o componentă importantă a autorității sale. Conceptul de imagine reflectă cerințele moderne pentru aspectul exterior al unui lider care nu numai că comunică cu subalternii, ci îndeplinește și funcția de a reprezenta grupul pe care îl conduce în fața altor organizații sociale. Prin urmare, aspectul liderului, cultura vorbirii, manierele sunt toate elemente ale imaginii sale. În condiții moderne, există creatori de imagine care creează imaginea unui lider, modelând această imagine în conformitate cu așteptările publicului.
9). Sanatate buna. Activitățile unui lider modern sunt caracterizate de stres nervos și fizic extrem de ridicat. Cauzele bolilor profesionale în rândul managerilor includ excitabilitatea nervoasă crescută, tulburările de somn și tulburările cardiovasculare. Prin urmare, se crede că, oricât de puternică este o persoană, sănătatea sa într-o funcție de conducere nu va dura mai mult de 8 ani. Însă mulți manageri își neglijează sănătatea, încercând să arate echipei un exemplu de zel profesional, neținând cont de faptul că sănătatea lor este un factor care determină în mare măsură eficacitatea echipelor pe care le conduc. Pe lângă faptul că managerul trebuie să ducă un stil de viață sănătos, el trebuie să fie supus unor examinări medicale sistematice. La urma urmei, sănătatea unui lider foarte competent, cu experiență nu este doar atuul său personal, ci și o valoare socială pentru echipă, organizație și stat.
O problemă importantă este selecția și certificarea personalului de conducere. Sarcinile de studiu a trăsăturilor de personalitate ale managerilor și adecvarea lor psihologică pentru îndeplinirea funcțiilor complexe de conducere a oamenilor capătă o semnificație deosebită în condițiile moderne de distingere a teoriei sociale a managementului (managementului) ca domeniu aplicat special al psihologiei. Cele mai rezonabile modalități de a evalua personalitatea unui lider sunt utilizarea unui set de metode, dintre care trebuie evidențiate următoarele:
Observarea si analiza activitatilor specifice ale managerului;
Sondaj - un chestionar pentru identificarea stimei de sine a managerului și evaluarea acestuia de către grup;
Experiment natural (afaceri, jocuri de rol);
Evaluări de specialitate ale specialiștilor în management;
Testare psihologică folosind teste intelectuale, personale și profesionale;
Sociometrie cu scopul de a stabili prestigiul în grup și compatibilitatea psihologică;
Metoda biografică (studiul documentării, analiza personalității).
Se știe că personalitatea este un sistem complex de diverse proprietăți, prin urmare utilizarea unei metode, chiar și testarea, nu poate oferi o prognoză corectă cu privire la adecvarea unei persoane pentru îndeplinirea funcțiilor de conducere.
În lumina ultimilor ani, cerințele impuse personalității unui manager au crescut semnificativ. Practica mondială în formarea și recalificarea managerilor include metode active de învățare.
În procesul de rezolvare a problemelor experimentale, membrii grupului stabilesc anumite relații, datorită cărora se determină diferențierea de rol a oamenilor:
Lideri care sunt capabili să conducă, să organizeze și să dirijeze acțiunile întregului grup și să dea un exemplu personal;
Colectivisti carora le pasa de succesul intregului grup;
Individualisti care prefera sa lucreze izolat;
Persoane care pot fi doar adepți.
Utilizarea unor astfel de metode active ajută la accelerarea adaptării managerilor la condițiile de muncă în schimbare sau la munca într-un loc nou, permite o determinare mai rezonabilă a potențialului organizațional al solicitanților pentru un anumit rol de conducere și ajută managerii în organizarea activităților lor și autoeducatie. Dar în mod specific, ce ar trebui și nu ar trebui să facă un manager cu experiență:
1. Un lider este un manager, nu un șofer, așa că trebuie să:
Conduceți echipa, nu conduceți;
Bazați-vă pe cooperarea și asistența angajaților, și nu doar pe autoritatea dvs.;
Menține angajații informați, interesează-i în rezolvarea problemelor și nu rezolva totul singur;
A spune „noi”, a se uni cu echipa și a nu spune mereu „eu”;
Dând un exemplu pentru a fi la timp, și nu doar cerându-l de la alții;
Corectează-ți greșelile, mai degrabă decât să cauți pe cei responsabili pentru ele.
2. Un lider are nevoie de încredere în munca sa, curaj, dăruire, determinare și capacitatea de a arăta aceste calități subordonaților săi.
3. Trebuie să fie capabil să pună în valoare timpul subordonaților.
4. Fii strict și exigent, dar nu pretențios.
5. Trebuie să fie capabil să accepte criticile și să critice, precum și să fie capabil să recompenseze și să pedepsească.
6. Fii prietenos și plin de tact, ai simțul umorului.
7. Să fie capabil să conducă dezbateri și negocieri.
Un manager trebuie să-și servească organizația la maximum de abilități dacă dorește să obțină succesul personal într-o poziție de conducere. Dacă există dorința de a-și servi bine organizația, un manager trebuie să-și respecte colegii. Cererea de sine este necesară din punctul de vedere al atitudinii față de afaceri și al drepturilor altor persoane. Este exact ceea ce necesită inițiativă, determinarea unui scop personal și determinarea în atingerea acestuia. Dacă alții se străduiesc pentru același scop, atunci managerul trebuie să dea dovadă de mai multă perseverență și perseverență în atingerea acestuia.
Rolul unui manager într-o organizație.
Rolul unui manager într-o organizație este de ghidare, modelare, structurare și, în general, organizare. Activitățile managerului urmăresc să se asigure că angajații devin nu doar o sumă aritmetică de oameni cu propriile probleme și interese, ci o echipă coerentă care vizează crearea, îndeplinirea unei sarcini sociale, astfel încât toate efectele pozitive ale organizării sociale (în primul rând sinergetice). ) pentru care oameni și se vor uni în ea astfel încât organizația să devină cu adevărat o organizație.
Influența structurantă a unui manager îi privește pe angajații organizației, organizația însăși, conexiunile acesteia cu lumea exterioară și chiar un fragment din lumea exterioară, care reprezintă sfera de activitate a organizației.
Managerul unei organizații (lider) îndeplinește și o varietate de alte funcții care se completează reciproc, cu alte cuvinte, el acționează ca administrator, organizator, profesionist (specialist), persoană publică, profesor, psiholog, educator.
Șeful (managerul) unei organizații, în calitate de administrator, își folosește puterile administrative pentru a atinge obiectivele organizației, acționează în strictă conformitate cu reglementările și participă la implementarea politicilor de personal.
În rolul de organizator, un lider demonstrează capacitatea de a determina cu pricepere condițiile prealabile și obiectivele unei activități, de a selecta performanții, de a distribui funcțiile între aceștia în conformitate cu abilitățile, experiența și înclinațiile lor, de a le stabili sarcini, de a distribui responsabilitatea, de a plasa corect. accent în activități, alocă resursele necesare și apoi coordonează activitățile subordonaților.
Rolul unui profesionist (specialist) în activitățile unui manager este asociat, în primul rând, cu cunoștințele și experiența sa într-un anumit domeniu al activității practice, cu capacitatea de a formula criterii de evaluare a activităților, de a-și realiza planificarea, conduce instrucțiuni, analizează progresul deciziei și, în final, dacă este necesar, implementează în mod independent și eficient activitatea profesională, rezolvă o problemă profesională specifică, dând un exemplu personal unui subordonat.
Un manager în rolul unui profesor (educator) trebuie să demonstreze capacitatea de a preda unui subordonat tehnicile și abilitățile de lucru necesare, etica profesională, abordările de rezolvare a eventualelor conflicte de interese între părțile care interacționează, utilizarea unor forme și metode specifice într-un anumit domeniul de activitate profesională și să-i transfere cunoștințele și experiența.
Îndeplinirea de către manager a rolului de psiholog înseamnă activitățile sale care vizează unirea echipei, luând în considerare caracteristicile psihicului subordonatului în procesul de comunicare, schimbul de informații cu subordonatul, la stabilirea scopurilor și obiectivelor pentru subordonat și echipă. în ansamblu, la repartizarea responsabilităţilor, la evaluarea rezultatelor muncii, la determinarea măsurilor de recompensă şi pedeapsă.
Rolul educatorului presupune asistența angajatului din partea managerului în înțelegerea tradițiilor organizației, în înțelegerea scopurilor semnificative din punct de vedere social ale activităților organizației. De asemenea, este foarte important să se dezvolte simțul datoriei oficiale în angajat și să asimileze elemente ale culturii corporative. Managerul îl ajută pe subordonat, pe de o parte, să devină impregnat de spiritul organizației și, pe de altă parte, să-și consolideze poziția civică.
Rolul de reprezentant al unei organizații (personaj public) - semnează documente în numele organizației, reprezintă organizația în mediul extern, în organizațiile superioare, interacționează cu mass-media, primește vizitatori în organizație, în general, așa cum este acum spus în mod obișnuit, desfășoară relații publice, primește împreună cu organizațiile publice decid asupra problemelor sociale, participă la conferințe și alte evenimente publice.
De asemenea, trebuie avut în vedere că în toate cazurile rolul dominant pentru lider (manager) rămâne rolul organizatorului.
O condiție necesară pentru managementul social este puterea. Există diferențe fundamentale între următoarele forme de putere: tradițională, competentă, standard, carismatică și, de asemenea, bazată pe motivație și bazată pe constrângere. Managementul cel mai stabil și eficient se bazează pe autoritatea competentă.
În realitate, managementul se bazează nu pe una, ci simultan pe diverse forme de putere, într-un raport sau altul.
Scopul unui manager este de a asigura cele mai eficiente activități comune ale oamenilor.
Tipuri de lideri
Dar, în ciuda calităților aproape ideale pe care un manager ar trebui să le aibă, el este în primul rând o persoană. Cu toate trăsăturile sale, caracteristicile caracterului său, forma relațiilor cu alte persoane. Ca orice persoană, are caracter și temperament. În cele mai multe cazuri, stilul, metoda și tipul lui de conducere depind de asta.
Pentru a determina tipul de manager, psihologii americani R. Blake și D. Mouton au alcătuit o matrice de tipuri de manageri.
9 ├─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬─┬───
8 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───
7 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───
6 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───
5 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───
4 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───
3 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───
2 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───
1 ├─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼───
└─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴─┴────────
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1) 9,1 - dictator;
2) 1,9 - democrat; 3) 1,1 -pesimist;
4) 9,9 - organizator; 5) 6,5 - manipulator;
1) Un stil de management care este complet concentrat pe producție și acordă puțină atenție oamenilor. Acesta este un curs dificil pentru un administrator. Munca in astfel de conditii nu aduce satisfactie. Toată lumea încearcă să scape de subordonare.
2) Productivitatea muncii pentru un astfel de manager este pe ultimul loc. Principiu: „Trebuie să fii mereu tu însuți”. Angajatului îi place situația, dar beneficiul este puțin, toată ardoarea intră în dezbatere.
3) Motto-ul este „Nu interferați cu cursul evenimentelor”. Persoane aleatorii desemnate de cineva.
4) Tipul cel mai productiv, ținând cont de nevoile de producție, precum și de oameni. Cea mai importantă caracteristică este dorința de inovare, concentrarea pe dezvoltarea organizației. Întreprinderea înflorește sub un astfel de manager. Dar acest lucru este aproape imposibil.
5) Acest tip de manager este mulțumit de performanța medie. Motto: „Nu prinde stelele de pe cer”. Manipularea oamenilor.
În funcție de natura muncii, managerul are cerințe diferite.
Cele mai importante funcții ale unui manager
Cea mai importantă cerință pentru un manager la orice nivel este capacitatea de a gestiona oameni. Ce înseamnă a gestiona oamenii? Pentru a fi un bun manager trebuie să fii psiholog. A fi psiholog înseamnă să cunoști, să înțelegi oamenii și să le faci reciproc. Limbajul corpului și limbajul corpului vor ajuta foarte mult în acest sens. După ce a studiat acest limbaj, un manager va putea înțelege mai bine oamenii, acțiunile lor, cum sunt justificați și va putea obține un acord reciproc și încrederea oamenilor, iar acesta este cel mai important lucru. Acest lucru facilitează încheierea de oferte profitabile și multe altele.
În plus, un bun manager trebuie să fie un organizator, un prieten, un profesor, un expert în stabilirea de obiective, un lider și o persoană care știe să-i asculte pe ceilalți... și asta doar pentru început. El trebuie să-și cunoască perfect subordonații direcți, abilitățile și capacitățile lor de a îndeplini munca specifică care le este atribuită. Managerul trebuie să cunoască condițiile care leagă întreprinderea și angajații, să protejeze interesele ambilor în mod echitabil, să-i elimine pe cei care sunt incapabili pentru a menține unitatea și funcționarea corectă a companiei.
Calitățile de conducere ale unui manager
Un manager trebuie să fie un lider demn de imitat. Aș vrea să mă opresc aici și să vă spun mai detaliat. Sarcina principală a unui manager este să facă lucrurile cu ajutorul altor oameni, să realizeze munca în echipă. Aceasta înseamnă cooperare, nu intimidare. Un manager bun îi pasă întotdeauna de interesele întregii companii. El se străduiește să echilibreze interesele grupului, interesele șefului și ale altor manageri, nevoia de a-și îndeplini treaba cu nevoia de a găsi timp pentru instruire și interesele de producție cu nevoile umane ale subordonaților.
Cum să devii un lider.
Leadershipul nu poate fi definit prin nicio formulă. Aceasta este artă, pricepere, pricepere, talent. Unii oameni o au în mod natural. Alții învață asta. Și încă alții nu înțeleg asta niciodată.
Până la urmă, fiecare își găsește propriul stil. Unul este dinamic, fermecător, capabil să-i inspire pe alții. Celălalt este calm, reținut în vorbire și comportament. Cu toate acestea, ambii pot acționa cu o eficiență egală - insuflă încredere în ei înșiși și se asigură că munca este finalizată rapid și eficient. Dar unele caracteristici comune sunt împărtășite de lideri de stiluri diferite.
Liderul este devotat companiei sale, nu își umilește compania în ochii angajaților și nu își umilește angajații în ochii conducerii companiei.
Un lider trebuie să fie un optimist. Un optimist este întotdeauna dispus să-i asculte pe ceilalți și ideile lor pentru că așteaptă mereu vești bune. Un pesimist ascultă cât mai puțin posibil pentru că se așteaptă la vești proaste. Un optimist crede că oamenii sunt în mare parte gata să ajute, sunt creativi și se străduiesc să creeze. Un pesimist crede că sunt leneși, încăpățânați și de puțin folos. Interesant este că ambele abordări se dovedesc de obicei corecte.
Un lider iubește oamenii. Dacă treaba unui manager este să gestioneze oamenii, cum poate el să o facă bine dacă nu-i plac oamenii. Cei mai buni lideri le pasă de angajații lor. Sunt interesați de ceea ce fac alții. Un lider bun este accesibil și nu se ascunde în spatele ușii unui birou. Cei mai buni lideri sunt umani și conștienți de propriile slăbiciuni, ceea ce îi face mai toleranți față de slăbiciunile altora.
Un lider trebuie să fie curajos. El va încerca întotdeauna să găsească o nouă modalitate de a îndeplini o sarcină doar pentru că așa este mai bine. Dar nu o face niciodată nerezonabilă. Dacă permite cuiva să efectueze un experiment și acesta se termină cu eșec, nu-l va învinovăți și nu-și va pierde încrederea în el.
Un lider este deschis la minte. Nu va spune niciodată: „Nu este treaba mea”. Dacă vă așteptați ca grupul dvs. de angajați să treacă la acțiune atunci când apar situații neobișnuite, trebuie să le demonstrați că sunteți gata să vă ocupați de noi sarcini atunci când vi se cere. Liderul este foarte interesat de toate aspectele activităților companiei.
Un lider trebuie să fie decisiv. Un lider este întotdeauna gata să ia decizii. Când ai toate informațiile necesare, decizia corectă se află la suprafață. Este mai dificil atunci când nu se cunosc toate datele inițiale, dar mai trebuie luată o decizie. Este nevoie de curaj real pentru a lua o decizie în timp ce recunoașteți că poate fi greșită.
Liderul este plin de tact și atent. Principiul de bază este să critici munca, nu persoana care o face. Un om înțelept a spus că fiecare remarcă critică ar trebui să fie ambalată ca un sandviș - între două felii de laudă.
Corectitudinea este, de asemenea, o trăsătură importantă a unui lider. De exemplu, dacă un angajat primește o mărire de salariu și nu a făcut nimic pentru a o merita, probabil că vei avea o duzină de oameni nemulțumiți. Când un subordonat face o greșeală, trebuie să o sublinieze, trebuie să recunoască și apoi trebuie să uite de asta.
Un lider este întotdeauna sincer. A fi cinstit cu conducerea înseamnă să le spui celor mai înalți ceea ce nu le place întotdeauna să audă. A fi sincer cu subalternii înseamnă să le spui când au dreptate și când au greșit. A fi sincer este capacitatea de a-ți recunoaște greșelile. Nu este întotdeauna ușor să spui adevărul fără a răni sentimentele altora sau să arăți lipsit de tact, dar onestitatea pentru binele companiei și al angajaților săi ar trebui să fie întotdeauna pe primul loc.
Liderul este ambițios. Este fericit nu numai pentru el însuși, ci și pentru realizările angajaților săi și le împărtășește succesul. O inspiră astfel pe alții cu entuziasmul și energia lui și toată lumea reușește în cariera.
Liderul este consecvent și umil. Nu are nevoie de lingușirea celorlalți și nu are nevoie să-și ascundă greșelile.
Un lider trebuie să fie un mentor. Își ajută subordonații să dezvolte încrederea, dragostea pentru oameni, ambiția, entuziasmul, onestitatea, echilibrul și determinarea.
Liderul este încrezător. Încrederea în sine fără aroganță, încrederea în sine fără aroganță - acestea sunt semnele distinctive ale unui lider puternic.
Partea a II-a. Practic.
În zilele noastre, dacă deschizi un ziar sau un site web, poți vedea o mie de reclame: „a dorit manager”. Cine este aceasta? Și de ce toate funcțiile de conducere au început să se numească așa?
Fiecare înțelege definiția managerului în felul său, dar începutul definiției este unul – manager. Puteți gestiona totul, începând cu timpul personal. Pentru a gestiona și gestiona oamenii și timpul lor, cu siguranță trebuie să ai o serie de calități remarcabile.
Dacă deschideți orice site de anunțuri de angajare, veți vedea că este nevoie de un număr mare de manageri. Ce solicită angajatorii și la ce acordă atenție mai întâi angajatorii? Privind o serie de astfel de reclame, putem spune că în primul rând este vârsta (de la 22-25, nu mai mică de 40), educația, experiența de muncă și „capacitatea de a vorbi”, indiferent de tipul de activitate al companie. Iată câteva exemple de astfel de reclame:
1. Director de vânzări
Cerințe:
Vârsta de la 22 la 35 de ani.
Studii finalizate (din mediul de specialitate),
Experienta in vanzari active pentru urmatoarele posturi: manager vanzari, manager de vanzari, reprezentant vanzari. Căutăm candidați activi, orientați spre obiective, cu dorință de muncă și dezvoltare.
Cunoașterea aplicațiilor de birou (MS Office, Internet Explorer, aplicații de e-mail).
Este recomandabil să aveți o mașină personală.
Responsabilitati:
Caut noi clienti.
Desfasurarea negocierilor cu clientii.
Încheierea contractelor.
Generarea documentelor de raportare.
Serviciu pentru clienți post-vânzare.
2. Director de vânzări.
Cerințe: experiență în vânzări active, experiență în desfășurarea de negocieri eficiente, experiență de succes în atragerea de noi clienți, cunoștințe de tehnologie de vânzări, dorință de a lucra și de a câștiga bani, abilități de comunicare, rezistență la stres, capacitate de învățare, capacitate de lucru în echipă. Învățământul superior, cursurile suplimentare și formarea în vânzări sunt binevenite. Cunoștințe computer - un utilizator cu experiență, capacitatea de a lucra în programul 1C: 7.7 Trade + Warehouse.
Vârsta de la 25 la 35 de ani
Studii superioare incomplete
Experienta in munca 2 ani
Cerințe:
Experienta de succes in vanzari de minim 1 an in segmentul corporate;
Studii superioare (de dorit);
Disponibilitatea unei mașini;
Organizare si punctualitate;
vorbire corectă din punct de vedere gramatical;
Concentrați-vă pe realizările personale;
De preferat experienta in vanzari directe.
Recent m-am confruntat cu problema alegerii unui loc de munca si a conditiilor de aplicare pentru el. Din păcate, în cazul meu, nu sunt potrivit pentru funcția de manager; nu am suficientă experiență în comunicarea și gestionarea oamenilor. Dar după cum se spune: „Experiența vine cu timpul”.
Când am aplicat pentru un loc de muncă, mi s-a oferit mai întâi un chestionar (vezi Anexa 1), apoi un interviu. De regulă, cele mai importante întrebări sunt puse în chestionar. În general, răspunsurile la aceste întrebări îl ajută pe angajator să creeze un portret al viitorului angajat al companiei sale. Interviul are loc după citirea formularului de înscriere. În această etapă, se pun întrebări mai aprofundate care îți pot testa erudiția, ingeniozitatea și, bineînțeles, rezistența la stres, ceea ce nu este mai puțin important pentru o persoană care este responsabilă de munca altor persoane. Un manager trebuie să fie capabil să rămână calm în orice situație și, de asemenea, să ia decizii cu calm. La urma urmei, o decizie pripită luată într-o situație stresantă poate duce la probleme grave.
Lista literaturii folosite.
1. A.I. Orlov Management uch., M. ed. „Smarald” 2003;
2. V.A. Manualul managerului Baranov, M. ed. „ADS” 2000;
3. V.R. Vesnin Management M. ed. „Prospect” 2004;
4. A.V.Mikhailovsky „Management și manageri”;
Subiectul principal al muncii unui manager este informația de management, așa că acesta trebuie să aplice tehnologiile informaționale moderne în managementul întreprinderii.
Managerul are nevoie de:
1. Să aibă cunoștințe în domeniul teoriei și practicii managementului (macro-, microeconomic, formare, perfecționare);
2. Comunicarea și capacitatea de a lucra cu oamenii, deoarece managerul este veriga în sistemul de comunicare la nivelul întreprinderii (între diferite niveluri de management);
3. Competenţă în domeniul de specializare a întreprinderii (aspecte ale tehnologiei procesului de producţie).
Natura activităților unui anumit manager la o întreprindere este determinată de componența competențelor care îi sunt delegate în luarea deciziilor de conducere. Această componență se stabilește în conformitate cu sistemul de diviziune a muncii și de specializare a personalului de conducere adoptat la întreprindere.
În general, diviziune a muncii– procesul de izolare şi condiţionare reciprocă a existenţei diverselor tipuri de activitate de muncă într-un singur sistem de producţie socială. Natura și formele diviziunii muncii sunt determinate de dezvoltarea forțelor productive și ea însăși, caracterizând gradul acestei dezvoltări, determină o creștere suplimentară a productivității muncii și contribuie la îmbunătățirea și schimbarea tipurilor de relații de producție. În procesul dezvoltării istorice se disting mai multe etape care influențează evoluția raporturilor de producție și producție și diviziunea muncii: la nivel primitiv, aceasta este vânătoarea și culegerea; sub sistemul sclavagist - creșterea vitelor, repartizarea meșteșugurilor, comerțului, există și o diviziune teritorială, profesională, internațională, mentală și fizică a muncii; În perioada de dezvoltare a fabricilor, diviziunea muncii pătrunde în întreprindere și apare sub forma unei diviziuni parțiale, detaliate a muncii. Odată cu apariția tehnologiei mașinilor, aceasta din urmă este consolidată și aprofundată.
În mod fundamental, în structura oricărei întreprinderi există două tipuri de diviziune a muncii:
– orizontală;
– verticală.
Diviziunea orizontală a muncii în management este asociată cu specializarea managerilor în principal pe bază funcțională, i.e. atribuindu-i una sau mai multe functii de subiect. Această diviziune a muncii determină crearea la întreprindere a unor servicii speciale de management strategic, departamente și departamente de planificare și control etc.
Diviziunea verticală a muncii a managerilor depinde de natura proceselor care se desfășoară, de amploarea activității și de industria acesteia. Se exprimă în structura organizatorică a întreprinderii și în componența nivelurilor de conducere. De regulă, o întreprindere poate distinge trei niveluri de management: superior, mediu și inferior. Volumul și semnificația consecințelor deciziilor de management luate la fiecare nivel crește pe măsură ce trecem de la un nivel la altul.
Natura principalelor decizii ale managerului depinde de domeniul de activitate al acestuia, precum și de domeniul de funcții care îi sunt atribuite într-o anumită organizație. Trebuie remarcat faptul că componența funcțiilor subiectului managerului variază semnificativ în funcție de nivelul său ierarhic în organizație, în conformitate cu schema,
prezentată în fig. 1.6.
Cu cât nivelul ierarhic al managerului este mai ridicat, cu atât funcțiile de stabilire a obiectivelor, planificarea strategică și organizarea sistemică a inovației sunt prezente în activitățile sale.
Funcții de management
Toate tipurile și direcțiile de activități de management sunt implementate și manifestate în acesta funcții(lat. funcţie– datorie, muncă, activitate, manifestare exterioară a proprietăților unui obiect într-un sistem dat de relații) (Fig. 1.7).
Funcţie- aceasta este o componentă obiectivă a managementului, un tip specific de activitate de management, care se desfășoară cu tehnici și metode speciale, precum și organizarea corespunzătoare a muncii și controlul activităților. Aceasta este o abordare sistematică a formării conceptului și structurii funcțiilor manageriale.
Control– implementarea generală a funcțiilor. Funcțiile de management pot fi reprezentate ca tipuri de muncă managerială asociate cu impactul asupra obiectului gestionat. Sunt autoritari,
 |
stiluri de conducere liberale și democratice (Tabelul 1.1).
Tabelul 1.1
Caracteristicile stilurilor de conducere
| Stilul democratic | Stilul liberal | ||
| Tehnici de luare a deciziilor | Rezolvați toate problemele de unul singur | Când luați o decizie, consultați echipa | Așteaptă instrucțiuni de la conducere sau dă inițiativă subordonaților |
| Continuarea tabelului. 1.1 | |||
| Parametrii de interacțiune între un manager și subordonați | Stilul autoritar (directiv). | Stilul democratic | Stilul liberal |
| Modalitate de aducere a hotărârii executorilor | Comandă, dispune, comandă | Oferă, cere, aprobă propunerile subordonaților | Întreabă, imploră |
| Responsabilitate | Preia sau trece la un anumit interpret | Distribuie în conformitate cu competențele delegate | Se absoarbe de orice responsabilitate |
| Atitudine față de inițiativă | Suprimă complet | Încurajează, folosește în interesul cauzei | Pune inițiativa în mâinile subordonaților |
| Atitudine față de recrutare | Se tem de muncitorii calificați, încercând să scape de ei | Selectează afaceri, lucrători competenți | Nu se angajează în selecția personalului |
| Atitudine față de lipsa cunoștințelor proprii | Știe și poate face totul, îngâmfare hipertrofiată | Își îmbunătățește constant abilitățile și ține cont de critici | Își mărește cunoștințele și încurajează această trăsătură la subordonați |
| Stilul de comunicare | Rigid formal, necomunicativ | Prietenos, îi place să comunice | Se teme de comunicare, comunică cu subalternii numai din inițiativa lor, tolerează adresa familiară |
| Natura relațiilor cu subordonații | Dictată de dispoziție | Comportament lin, autocontrol constant | Moale, flexibil, uneori credul |
| Sfârșitul mesei. 1.1 | |||
| Parametrii de interacțiune între un manager și subordonați | Stilul autoritar (directiv). | Stilul democratic | Stilul liberal |
| Atitudine față de disciplină | Aderă la disciplina formală, strictă | Susținător al disciplinei rezonabile, efectuează o abordare diferențiată a oamenilor | Necesită disciplină formală fără a o putea menține |
| Atitudine față de influența morală asupra subordonaților | Consideră pedeapsa ca fiind principala metodă de stimulare, recompensează persoanele selectate doar în vacanțe | Folosește în mod constant stimuli diferiți | Folosește recompensele mai des decât pedeapsa |
Prin urmare, stil autoritar caracterizat prin management dur, adoptarea exclusivă de către lider a tot felul de decizii în echipă, interes slab față de angajat ca individ și respingerea relațiilor informale cu subalternii.
Stilul democratic este complet opusul autoritarului - folosește discuția colectivă atunci când ia decizii, permite managerului să mențină relații formale prietenoase și informale de încredere cu subalternii.
Stilul liberal se bazează pe interferența minimă a managerului în treburile subordonaților, demonstrează detașare față de rezolvarea problemelor de management și în acest sens este pasiv.
Întregul set de acțiuni de management la orice nivel și în orice sistem poate fi redus la o listă limitată de acțiuni relativ strict localizate care alcătuiesc un ciclu de management închis:
§ luarea deciziilor de management:
– prognoza;
– planificare;
§ implementarea deciziei:
– organizare;
- coordonare;
– reglementare;
– activare;
– stimulare;
§ Control:
- analiza.
Ca rezultat al acestui ciclu, o persoană îndeplinește o serie de funcții:
1. Planificare.În procesul de planificare, managerul determină scopurile și obiectivele întreprinderii, resursele materiale, financiare și de muncă și rezervele necesare realizării acestora, stabilește termenele de realizare a scopurilor, responsabilii de implementarea acestora și executanții înșiși. Planificarea permite managerului să acționeze în mod conștient, ghidat atât de perspectiva pe termen lung, cât și de problemele care apar în activitatea curentă.
De obicei, o organizație formează un singur plan pentru a-și gestiona activitățile generale, iar managerii individuali, în anumite limite, folosesc diverse metode pentru a-și atinge obiectivele. Procesul de planificare se desfășoară în funcție de nivelurile organizației (Fig. 1.8):
– planificarea strategică se realizează la cel mai înalt nivel – o perspectivă pe termen lung asupra componentelor fundamentale ale organizației;
– la nivel mediu se realizează planificarea tactică – se determină obiective intermediare pe calea obținerii rezultatelor finale (scopuri și obiective strategice);
- la nivelul inferior al organizatiei are loc planificarea operationala - in planurile operationale se creeaza un sistem in care fiecare angajat isi directioneaza eforturile pentru atingerea scopurilor generale si principale ale organizatiei.
 |
Toate cele trei tipuri de planificare constituie un sistem comun - general, general sau plan de afaceri functionarea organizatiei.
2. organizatoric funcţie . Acțiunile planificate trebuie puse în practică și implementarea lor organizată. Organizația ca funcție de conducere (Fig. 1.9) asigură eficientizarea aspectelor tehnice, economice, socio-psihologice și juridice ale activităților oricărei organizații (Fig. 1.10). Acesta are ca scop eficientizarea activităților managerului și interpreților: pentru a determina cine anume ar trebui să îndeplinească fiecare sarcină specifică dintr-un număr mare de sarcini și ce fonduri vor fi necesare pentru aceasta.
 |
Această activitate este legată de crearea organizației în sine, structura, managementul și comunicațiile acesteia, precum și furnizarea oamenilor cu toate instrumentele, documentația și informațiile necesare. Aceasta este o soluție la o gamă largă de probleme ale procesului de producție, aprovizionare și vânzări etc. (Figura 1.11).
3. Coordonare. În timpul organizației ca proces, este necesar să se ajusteze munca oamenilor, să le coordoneze eforturile și să se asigure ritmul și succesiunea necesare operațiunilor de lucru. În această privință coordonare este, de asemenea, o funcție de management.
4.Comunicatii. Managementul într-o organizație se realizează prin oamenii care o alcătuiesc. Un instrument de management foarte important este informațiile care circulă către manager. Prin transmiterea acestor informații și primirea de semnale de feedback către aceasta, managerul organizează, motivează și controlează munca subordonaților. Procesul de transfer de informații de la o persoană la alta este numit comunicatii.
 |
Termenul „comunicare” provine din latinescul „communis”, adică „comun”: emițătorul de informații încearcă să stabilească „comunalitate” cu destinatarul. Subiecții comunicării pot fi atât persoane fizice, cât și organizații în ansamblu.
În procesul de comunicare se pot distinge patru elemente de bază:
1. Expeditor - persoana care genereaza idei sau colecteaza informatii si le transmite;
2. Mesajul sau informația în sine, codificată folosind simboluri;
3. Canal sau mijloc de transmitere a informațiilor;
4. Destinatarul informatiilor - persoana careia ii sunt destinate si care o percepe si interpreteaza.
Procesul de comunicare constă în mai multe etape:
1. În prima etapă, expeditorul stabilește conținutul informațiilor care urmează a fi transmise, necesitatea transmiterii acesteia, ținând cont obligatoriu de posibila natură a percepției acesteia de către subordonați (dialogul trebuie desfășurat „în aceeași limbă” );
2. În a doua etapă, expeditorul trebuie să exprime informația în simboluri adecvate, adică. alege cuvintele, mijloacele sau canalul de transmisie adecvat;
3. La a treia etapă are loc un transfer direct de informații de la expeditor la destinatar;
4. În a patra etapă, destinatarul percepe informația („o traduce” într-o limbă pe care o înțelege). Dacă destinatarul a înțeles corect informațiile care i-au fost transmise, atunci transmiterea informațiilor poate fi considerată eficientă.
Pe lângă relațiile simple de comunicare directă, există așa-numitele „ retele de comunicatii„- conectarea indivizilor care participă într-un anumit mod la procesul de comunicare utilizând fluxuri informaţionale (Fig. 1.12). În acest caz, nu indivizii ca atare sunt luati în considerare, ci relațiile de comunicare dintre indivizi. O rețea de comunicații implică fluxul de mesaje sau semnale între doi sau mai mulți indivizi.
Rețeaua creată de lider este formată din conexiuni verticale, orizontale și diagonale. Conexiuni verticale sunt construite pe linia de conducere de la superior la subalterni. Conexiuni orizontale efectuate între indivizi sau părți ale unei organizații de niveluri egale. Conexiuni diagonale– legături cu alți superiori (în sus) sau subordonați (în jos). Rețeaua acestor conexiuni creează un sistem de organizare cu adevărat existent.
Satisfacția personală de la o muncă bine făcută și mândria de roadele muncii lor insuflă un sentiment de scop în lucrători. Din punct de vedere al motivației, aceasta nu este mai puțin importantă decât echivalentul monetar al muncii prestate. Managerii au fost întotdeauna interesați de condițiile în care o persoană își arată interesul să lucreze la misiunea altcuiva. Aceste dezvoltări se reduc la o serie de teorii, de exemplu, teoria nevoilor lui A. Maslow (Fig. 1.13), teoria dualității a lui F. Herzberg (Fig. 1.14), teoria Porter-Lawler, teoria justiției etc.
O persoană care a dobândit cunoștințe și abilități în procesul de formare și formare avansată, acumulare de experiență în producție, dorește să-și aplice abilitățile în muncă. Și cu cât reușește mai mult, cu atât este mai mare gradul de satisfacție și, în consecință, gradul de exprimare a motivelor sale. În acest caz, angajatul consideră că obiectivele organizației sunt obiectivele sale.
Acolo unde managementul și organizarea muncii oferă angajaților oportunități de a se realiza în afacerea lor, munca lor va fi foarte eficientă și motivația lor de a lucra va fi ridicată.
 |
6. Control. Orice activitate a unui manager sau interpret are nevoie de control. Controlul ca funcție de management vă permite să detectați în timp util blocajele, discrepanțe între norme și standarde și realitate, să le corectați sau să corectați acțiunile angajaților. Controlul este de obicei asociat cu puterea, „comandă”.
Controlul de management este un proces continuu care presupune monitorizarea si reglementarea diferitelor activitati pentru a facilita indeplinirea sarcinilor de management. Controlul eficient al managementului este creat prin conectarea acestuia cu procesul de planificare strategică. Monitorizează implementarea planurilor strategice, astfel încât managerii să poată determina cât de bine sunt implementate și unde trebuie făcute modificări sau ajustări (Figura 1.15).
În termenii cei mai generali Control poate fi definit ca procesul de măsurare (comparare) a rezultatelor efectiv atinse cu cele planificate.
În managementul clasic functie de control ar trebui înțeles ca un tip de activitate de management, datorită căruia este posibilă menținerea organizației pe calea corectă prin compararea indicatorilor săi
 |
activităţi cu cele stabilite în planuri.
Toate sistemele de control se bazează pe ideea de feedback, adică compară realizările reale cu cele prezise. Ca urmare, sunt stabilite abateri pentru a corecta influențele negative sau pentru a îmbunătăți acțiunea în cazul rezultatelor pozitive. Este dificil de identificat funcția principală, deoarece în momente diferite, dar în etape diferite, semnificația funcțiilor se poate schimba. De exemplu, etapa finală a analizei poate stimula o nouă planificare sau coordonare, activare etc.
Împreună cu funcțiile de management ale unui obiect specific în ansamblu, anumite funcții-sarcini pot fi identificate pentru unitățile individuale ale aparatului, de exemplu, pregătirea tehnică a producției; diferite tipuri de servicii; controlul calității produselor etc.
Fiecare funcție-sarcină, pe de o parte, este relativ independentă și, pe de altă parte, este țesut în schița generală a implementării tuturor funcțiilor de management în ansamblu.
Principii de management
Principiile managementului organizațional determină cerințele pentru sistemul, structura și organizarea procesului de management, adică managementul organizației se realizează prin ipotezele și regulile de bază care ghidează managerii la toate nivelurile. Aceste reguli determină linia de conduită a managerului.
Prin urmare, principii de management se poate imagina ca idei fundamentale, modele și reguli de conduită pentru manageri în implementarea funcțiilor de management .
Principiile managementului au fost formulate pentru prima dată de G. Emerson. A. Fayol și-a continuat munca, dezvoltând 14 principii de management, pe care le-a urmat în timpul practicii sale și de care, după cum credea, depindea succesul managementului:
1. Diviziune a muncii(vă permite să vă îmbunătățiți abilitățile, să creșteți volumul și să îmbunătățiți calitatea produsului produs cu aceleași costuri cu forța de muncă);
2. Putere și responsabilitate(dreptul de a da ordine și de a nu fi responsabil pentru rezultatele acțiunilor cuiva).
3. Disciplina(supunere și interacțiune între manageri și lucrători, bazate pe respectarea regulilor și procedurilor stabilite în organizație. Disciplina depinde în întregime de manageri).
4. Unitatea de conducere(doar un singur șef poate da ordine cu privire la orice acțiune, iar subordonații săi poartă responsabilitatea executării numai față de el).
5. Unitatea conducerii(un lider și un plan de acțiune, un program pentru un set de operațiuni care urmăresc un singur scop).
6. Subordonarea intereselor individuale față de cele comune(într-o întreprindere, interesele angajaților sau ale unui grup de angajați nu trebuie să fie mai mari decât interesele întreprinderii. Când interesele se ciocnesc, cea mai dificilă sarcină pentru manageri este să le împace).
7. Remunerația personalului(plata pentru munca prestată trebuie să fie echitabilă și să satisfacă atât angajații, cât și conducerea).
8. Centralizare(centralizarea sau descentralizarea este o chestiune de măsură, care trebuie să fie în concordanță cu situația și metodele de conducere).
9. Ierarhie(poziții manageriale de la scăzut la înalt).
10. Ordin(fiecare lucru și fiecare angajat trebuie să fie întotdeauna la locul lui).
11. Justiţie(o atitudine binevoitoare față de angajați în dorința lor de a-și îndeplini sarcinile în cel mai bun mod posibil. Dreptatea este o combinație de bunăvoință și dreptate).
12. Stabilitatea personalului(încălcarea stabilității personalului, fluctuația personalului este o consecință a stării proaste a întreprinderii).
13. Inițiativă(Managerii ar trebui să încurajeze inițiativa care va crea și va implementa planul propus).
14. Unitatea personalului(crearea unui spirit corporativ și a unității personalului la locul de muncă. Împărțirea forțelor ostile pentru a le slăbi este o chestiune necesară, dar împărțirea forțelor proprii la o întreprindere este o greșeală gravă).
Toate principiile de management sunt de obicei împărțite în două grupuri mari: private și generale.
Principii generale management: aplicabilitate, consistență, multifuncționalitate, integrare, orientare către valori.
LA principii private managementul includ: combinația optimă de centralizare și descentralizare în management; colegialitate; validitatea științifică a managementului; planificare; combinație de drepturi, îndatoriri și responsabilități; autonomie și libertate; ierarhia și prezența feedback-ului; motivare; democratizarea guvernării; legalitatea statului; integritatea organică a obiectului și subiectului managementului; stabilitatea și mobilitatea sistemului de control.
Informații conexe.
„Universitatea de Stat de Transport din Moscova (MIIT)”
Departamentul de Economie a Producției Construcțiilor
Lucrări de curs
La disciplina „Teoria controlului”
Pe subiect: Cerințe pentru un manager modern
Efectuat:
Elev în anul 1 grupa EGS-111
Tovmasyan Aida
Verificat:
Profesor asociat P.E. Tsypin
Moscova 2012
Introducere
Diferența dintre o organizație bună și una excelentă este managementul acesteia, care este realizat de un manager, adică o persoană care dirijează și coordonează activitățile artiștilor interpreți. Acesta din urmă trebuie să-i asculte și, în limitele determinate de autoritatea sa, să-i îndeplinească toate cerințele. Managerul însuși poate prelua funcțiile unui interpret doar pentru a înțelege mai bine specificul muncii și pentru a lua decizii mai informate. Rezultatul eforturilor sale este munca grupată, dirijată și coordonată a altor persoane într-un anumit fel. Acest rezultat este înregistrat în mod semnificativ în documente și nu are nicio legătură cu activitățile ulterioare în desfășurare. Liderul este întruchiparea personificată a organizației și trebuie să trateze obiectivele și problemele acesteia ca pe ale sale.
Revoluția științifică și tehnologică modernă a schimbat radical condițiile și natura proceselor de producție, economice și sociale. Au devenit atât de complexe încât liderul nu mai este capabil să gestioneze totul de unul singur.
Prin urmare, astăzi devine organizatorul muncii independente a interpreților, adesea uniți în echipe. O astfel de muncă este un tip special de activitate creativă, iar pe măsură ce complexitatea obiectului de management și nivelul postului ocupat cresc, cerințele pentru creativitate cresc.
Un manager, în special într-o organizație mare, trebuie să desfășoare până la două sute de tipuri diferite de activități în timpul zilei de lucru, să viziteze adesea alte orașe și țări, să comunice cu o varietate de oameni - subordonați, colegi, parteneri, politicieni, persoane publice , acționari, fiecare dintre ei trebuie să vă ridice cheia. Dorința de a ieși în evidență duce adesea la ca managerii să lucreze 10-12 ore pe zi. Astfel, în prezent, problema cerințelor pentru un manager devine deosebit de relevantă.
Un manager poate fi privit în trei aspecte:
Organizatorul-creatorul condițiilor pentru activitățile interpreților care le implementează în practică este o persoană;
Un șef care prescrie acțiunile necesare subordonaților săi, pe care aceștia sunt obligați să le îndeplinească.
Scopul cursului este de a revizui și analiza cerințele pentru un manager, și anume: să fundamenteze necesitatea ca un manager să aibă anumite calități profesionale și personale, să arate importanța imaginii unui manager în activitățile sale profesionale.
Subiectul muncii: cerințe pentru un manager modern.
Obiectul muncii: activitățile unui manager într-o organizație și evaluarea acestor activități.
Scopul muncii: de a determina cerințele, locul și rolul managerului în organizație.
Obiectivele postului:
Descrieți esența conceptului de manager și competența acestuia.
Studiul metodelor de cercetare a muncii personalului de conducere.
imaginea capului managerului
Capitolul 1 Rolul unui manager într-o organizație
1 Manager de profesie
Acest lucru este evidențiat indirect de faptul că este încă destul de dificil să te înscrii la facultățile de economie ale universităților - în ciuda faptului că în prezent există un număr mare de universități și facultăți ale acestora care formează directori.
Cu toate acestea, situația din Rusia nu merge atât de bine. Nu este neobișnuit ca universitățile să nu ofere suficientă pregătire necesară pentru îndeplinirea responsabilităților de conducere. Și orice manager trebuie să fie cuprinzător pregătit: fără aceasta, nu își poate îndeplini sarcinile în mod eficient. Fără capacitatea de a comunica, de a-și apăra cu competență punctul de vedere, de a vorbi bine rusă și de a avea o cultură generală, un manager nu poate fi considerat un bun specialist.
În plus, știința managementului, în ciuda prezenței unei anumite tradiții în Rusia, este la început. În special, specificul național al economiei ruse nu este încă bine înțeles. Desigur, la noi se aplică aceleași legi economice ca și în orice altă țară. Diferențele semnificative se referă la cultură - valorile și principiile care stau la baza societății noastre. Comportamentul consumatorului este de asemenea specific (deși acest aspect se pretează bine studiului folosind metode de cercetare de marketing). Bogata tradiție creată de oameni de stat și antreprenori din secolele trecute încă așteaptă integrarea în ideile noastre despre management.
2 Activitățile unui manager, sarcinile și funcțiile acestuia
Sarcinile și funcțiile managementului sunt îndeplinite doar prin activitățile unei categorii speciale de specialiști, pe care ne place să-i numim manageri. Un manager este un specialist angajat profesional în activități de management într-un anumit domeniu al întreprinderii. Ocupația profesională înseamnă că acest specialist deține o funcție permanentă în întreprindere și este învestit cu autoritatea de a lua decizii de conducere într-un anumit domeniu de activitate al întreprinderii. Termenul de manager poate fi folosit în legătură cu o categorie destul de largă de angajați ai întreprinderii:
liderii de grup;
șefi de laboratoare, secții, servicii funcționale ale întreprinderilor;
șefii departamentelor de producție;
administratori la diferite niveluri coordonând activitățile diferitelor departamente și parteneri externi;
managerii de intreprinderi si firme in general.
După cum este scris în multe manuale vest-europene și americane, managerii sunt oameni cărora li se oferă o cantitate mare de muncă, pe care o pot face față numai cu ajutorul altor oameni. Așa era înainte și așa este și astăzi. Esența activității manageriale rămâne neschimbată, se schimbă doar funcțiile managerului și metodele sale de lucru. În comparație cu alte tipuri de muncă, are o serie de caracteristici, exprimate în natura muncii în sine, subiectul acesteia, rezultatele și mijloacele utilizate.
Specificul sarcinilor de rezolvat presupune o natură predominant mentală, creativă a muncii manageriale. Managerii fac resursele umane, financiare și fizice cât mai productive posibil. Au un subiect aparte de lucru - informarea, transformarea pe care iau decizii, schimbările necesare în starea obiectului gestionat. Prin urmare, instrumentele de lucru pentru manageri sunt, în primul rând, instrumente de lucru cu informația. Rezultatele activităților lor sunt evaluate pe baza realizării obiectivelor lor. Există cinci operațiuni de bază în munca fiecărui manager, indiferent de domeniul în care este implicat. Rezultatul lor este integrarea resurselor pentru a menține viabilitatea și creșterea organizației.
Managerul stabilește mai întâi obiectivele. Acesta definește obiective în cadrul fiecărui grup de obiective. El decide ce trebuie făcut pentru a atinge aceste obiective. El le face eficiente comunicându-le altor persoane a căror muncă este necesară pentru a le atinge.
În al doilea rând, managerul se organizează. Analizează activitățile, deciziile și relațiile necesare pentru atingerea obiectivelor. El le împarte în agregate gestionabile, iar aceste agregate în sarcini de muncă gestionabile. Grupează aceste agregate și sarcini într-o structură organizatorică. El selectează oameni care să gestioneze oamenii care să gestioneze aceste agregate și să îndeplinească sarcinile care trebuie îndeplinite.
În al treilea rând, managerul menține motivația și comunicarea. Formează o echipă de oameni responsabili de diverse domenii de activitate. El face acest lucru cu ajutorul unor tehnici specifice, prin decizii de personal cu privire la salariu, numiri, promovări și prin multe decizii diferite care determină așa-numita calitate a vieții în muncă, care nu este deloc reductibilă la salarii sau condiții de muncă în înțelegerea noastră obișnuită. . Și face acest lucru menținând o comunicare constantă cu subalternii, superiorii și colegii săi.
Al patrulea element din jobul unui manager este măsurarea. Stabilește unitățile de măsură care sunt cele mai importante pentru succesul organizației. El se asigură că fiecare persoană are indicatori care sunt concentrați pe munca întregii organizații în același timp pe munca unui anumit individ și îl ajută să o facă. El analizează, evaluează și interpretează rezultatele. Ca și în toate celelalte domenii de activitate, el le comunică superiorilor, subordonaților și colegilor săi.
În al cincilea rând, el promovează creșterea oamenilor, inclusiv el însuși. Calitățile amintite ale vieții profesionale într-una și posibile interpretări reprezintă tocmai un set de condiții care contribuie la creșterea membrilor organizației.
Toate aceste operațiuni pot fi împărțite în categorii de muncă, fiecare dintre acestea necesită calități și calificări specifice.
Adesea apare întrebarea: cine este considerat manager? Trebuie reținut că un manager nu este neapărat un șef. Ceea ce face un manager un manager nu este puterea, nu rangul, ci contribuția sa la activitățile întregii organizații și responsabilitatea pentru rezultatele acesteia. În orice organizație modernă, grupul de oameni cu cea mai rapidă creștere aparține managementului în acest sens, dar, de regulă, nu are subordonați; deciziile acestora sunt de natură consultativă și sunt implementate prin alți manageri-administratori.
Prin urmare, conducerea nu are neapărat o legătură cu delegarea puterii. Sarcinile de management sunt autonome și înrădăcinate în nevoile întreprinderii. Există funcții manageriale, există muncă managerială, există abilități manageriale și există o organizație managerială care se distinge de altele. Managerii sunt principala resursă a unei întreprinderi. O fabrică complet automatizată poate să nu aibă aproape niciun muncitor - dar vor fi manageri.
A fi manager înseamnă a împărți responsabilitatea atât pentru succesele, cât și pentru eșecurile întreprinderii. O persoană de la care nu se poate aștepta o astfel de responsabilitate nu este un manager. Managerii se deosebesc de alți specialiști tocmai în această responsabilitate pentru munca întregii întreprinderi. Diferența dintre un manager de cercetare de piață cu un personal de 50 de oameni și un cercetător de piață care face aceeași muncă fără personal este doar în mijloace, nu în contribuție și cu siguranță nu în funcție. Amandoi sunt manageri.
Trezorierul companiei, responsabil de afluxul și utilizarea banilor, poate să nu aibă un singur subordonat și să lucreze însuși cu investitorii companiei și cu instituțiile financiare. Pe parcursul întregii sale mandate, el poate să nu dea un singur ordin, contribuția sa este pur individuală - și totuși este, fără îndoială, un manager,
Un manager poate fi comparat cu un dirijor de orchestră. Dar dirijorul are o partitură scrisă de compozitor. El este doar un interpret. Managerul este atât compozitor, cât și dirijor. Acest lucru îi cere să folosească cât mai eficient forțele de care dispune (în primul rând resursele umane) și să neutralizeze slăbiciunile. A doua sarcină este de a armoniza cerințele viitorului apropiat și îndepărtat în fiecare decizie și acțiune.
Funcțiile unui manager și situațiile în care sunt implementate sunt diferite. Un manager supraveghează munca unuia, mai multor sau mai multor angajați; el conduce compania sau divizia funcțională a acesteia, având o anumită independență pentru luarea deciziilor. Un manager este, în primul rând, un manager angajat care organizează activitățile specifice angajaților din subordinea acestuia și în același timp îndeplinește anumite funcții manageriale.
În aparatul conceptual al managementului străin, conceptul de manager coexistă de foarte multe ori cu conceptul de business, ca activitate care urmărește realizarea de profit prin crearea și vânzarea anumitor produse și servicii. Aceasta înseamnă că managementul afacerilor este managementul activităților comerciale și al organizațiilor economice.
Dar un om de afaceri și un manager nu sunt același lucru. Un om de afaceri este un om care face bani, un proprietar de capital care este în circulație și produce venituri, un om de afaceri care nu are subordonați sau un mare proprietar care nu deține nicio funcție permanentă într-o corporație, dar este proprietarul acesteia. acțiuni și may este membru al consiliului său de administrație. Managerul ocupă în mod constant o funcție permanentă, iar în subordinea lui sunt oameni. Un caz mai special de afaceri este antreprenoriatul. Acest tip de activitate este asociat cu personalitatea unei persoane - un antreprenor care conduce o afacere, implementează inovații, investește propriile fonduri într-o afacere nouă, asumându-și riscuri.
Dacă un manager gravitează către un stil de conducere democratic și aderă la raționalism, atunci diferențele dintre el și antreprenor sunt foarte mari. Dar ele sunt șterse în condițiile în care managerul este susținut de un stil de management antreprenorial.
O persoană din sistemul de management are anumite pretenții și așteptări cu privire la: conținutul, sensul și semnificația lucrării; natura creativă a lucrării; gradul de independență, drepturi și putere într-un loc de muncă dat; gradul de responsabilitate și risc; prestigiul, statutul social al muncii; siguranta si conditiile de munca; recunoașterea și recompensarea muncii bune; salarii și bonusuri; Securitate Socială; garanții de creștere și dezvoltare; relaţiile dintre membrii organizaţiei. Pentru ca aceste pretenții să poată fi realizate într-un fel prin construirea unui model sub formă de matrice pentru fiecare angajat, care să reflecte așteptări generalizate în raport cu organizația.
O persoană, la rândul său, trebuie să se dovedească ca: un specialist într-un anumit domeniu cu cunoștințele și calificările necesare; un membru al echipei care contribuie la funcționarea și dezvoltarea cu succes a acesteia și care aderă la valorile acceptate în ea; o persoană cu anumite calități morale, capabilă să creeze și să mențină relații normale cu colegii, un specialist care urmărește să-și dezvolte abilitățile; un angajat care este loial companiei și gata să-i protejeze interesele; un executant al unei anumite meserii care o face eficient; un membru al companiei care este capabil să ocupe un loc corespunzător în aceasta și este gata să își asume obligațiile și responsabilitățile corespunzătoare; menținerea rutinelor și respectarea normelor de comportament.
3 Calitățile personale ale unui manager
Principalele calități inerente unui manager modern includ:
capacitatea de a se gestiona singur
capacitatea de a-i influența pe ceilalți
dorinta de crestere personala
ingeniozitate
capacitatea de a antrena subalterni
Capacitatea de a se gestiona singur. Necesitatea de a fi capabil să se gestioneze pe sine este determinată de faptul că o persoană care vrea să-i gestioneze pe alții trebuie să învețe mai întâi să se gestioneze pe sine. Munca poate consuma o persoană, îi poate strânge puterea creatoare și îl poate priva de bucuria vieții. Prin urmare, un manager trebuie să învețe să se trateze pe sine ca pe o resursă unică și neprețuită, menținându-și constant productivitatea.
Capacitatea de a-și menține propria sănătate fizică, un indicator ușor de monitorizat al căruia este greutatea stabilă.
Capacitatea de a-ți menține propria sănătate mintală. Pentru a face acest lucru aveți nevoie de:
Studiază și cunoaște-ți lumea interioară
Experimentează, recunoaște și exprimă-ți sentimentele fără a-ți suprima propriile emoții
Să se străduiască să stabilească relații bune cu ceilalți și, în același timp, să suporte cu răbdare antipatia față de sine din partea subordonaților, să accepte cu calm eșecurile, considerându-le ca pe ceva inevitabil și chiar util, permițând să învețe să se străduiască să creeze condiții care să stimuleze suficient. activitate, dar nu ar face solicitări excesive care să conducă la stres.
A avea un sistem solid de valori personale. Dacă un lider nu este suficient de clar cu privire la valorile sale personale, îi va lipsi o bază solidă pentru a lua decizii, care pot fi, prin urmare, percepute de alții ca nerezonabile.
Valorile vieții se dezvoltă sub influența impresiilor în stadiul de formare a personalității umane și pe termen lung se pot dovedi a fi nepotrivite și chiar distructive. Prin urmare, ele trebuie chestionate și revizuite din când în când. Noile experiențe și introspecția influențează oamenii. Cu toate acestea, schimbări grave apar numai atunci când valorile anterioare își dezvăluie inadecvarea la situație sau când duc la rezultate nedorite. Prin urmare, un manager trebuie să adopte o abordare serioasă a problemei valorilor sale și să le schimbe sub influența datelor acumulate.
Abilitatea de a-ți gestiona propriul timp. Necesitatea acestei aptitudini vine din faptul că orice persoană, inclusiv un lider, are doar două resurse personale: sănătatea și timpul său. Dacă o persoană își poate menține cumva sănătatea, atunci timpul este de neînlocuit, poate fi doar cheltuit. Cercetările au arătat că managerul tipic se luptă literalmente pentru perioade de timp în care nu ar fi întrerupt. Iar pe parcursul unei luni, el nu poate conta decât pe 9 astfel de intervale, care durează o jumătate de oră.
Scriitorul francez Jean de La Bruyère (1645-1696) în cartea sa „Personaje sau morale ale epocii noastre” nota: „Cine nu știe să-și folosească timpul cu înțelepciune este primul care se plânge de lipsa lui, ... are nu e timp nici să faci afaceri, nici să te răsfăț în plăceri.” . ... Orice ministru, oricât de ocupat ar fi, pierde cel puțin două ore în fiecare zi și cât ar însemna asta într-o viață. Oamenii de rang inferior își protejează timpul și mai puțin. Ce risipă incomensurabilă și zilnică a ceea ce este atât de prețios și a ceea ce ne lipsește mereu.”
Potrivit companiei Esselte Leitz, managerii germani petrec 70 de ore pe săptămână la serviciu, englezi - 60, americani - 58, francezi - 56, suedezi - 54. 23% dintre managerii germani lucrează 80 de ore pe săptămână, 24% - 100 Pentru 75. % dintre manageri, săptămâna de lucru s-a transformat într-o săptămână de șapte zile.
Conform definiției lui Stephen Covey, se pot distinge patru etape în dezvoltarea cercetării teoretice și dezvoltări practice în domeniul managementului personal al timpului. Când luăm în considerare aceste etape, este necesar să ținem cont de faptul că fiecare ulterioară nu a respins-o pe cea anterioară, ci a absorbit-o în sine.
Prima etapă se caracterizează prin încercări, cu ajutorul notițelor, a diverselor memorii și liste, de a organiza munca care impune managerului să cheltuiască efort și timp. Apoi, pe măsură ce sarcina a fost finalizată, managerul a bifat ceea ce s-a făcut din listă, simțind o satisfacție temporară. Dar destul de des lucrurile de pe listă nu corespundeau cu valorile și obiectivele personale ale liderului și el a făcut ceea ce circumstanțele externe l-au forțat să facă.
A doua etapă este caracterizată de apariția calendarelor și a jurnalelor de afaceri, cu ajutorul cărora un manager și-ar putea planifica activitățile nu numai în prezent, ci și în viitor. Acest manager disciplinat, ei au dezvoltat o nevoie de autocontrol și responsabilitate crescută pentru rezultatele performanței.
A treia etapă se caracterizează prin adăugarea la rezultatele celor două anterioare a ideii de identificare a cazurilor prioritare pe baza:
obiectivele strategice, tactice și operaționale ale activității
orientările valorice ale liderului
starea mediului extern și intern al organizației
Această abordare a concentrat o persoană pe o productivitate zilnică ridicată. În același timp, managerul s-a trezit strâns într-un program rigid de sarcini obligatorii; practic nu mai avea timp pentru creativitate, pentru construirea și menținerea relațiilor cu alte persoane, inclusiv subordonații și colegii. Din aceste motive, mulți manageri au abandonat ideea prioritizării, folosind cu succes metodele din prima și a doua etapă a managementului timpului în practică.
La a treia etapă se referă lucrarea lui John Ader „Cum să-ți gestionezi timpul” (1. Vasilchenko N.G. Sistem modern de management al întreprinderii:), care notează cinci probleme cu care se confruntă mulți manageri în relația cu timpul lor.
Amânarea muncii care pare plictisitoare și neinteresantă. În același timp, munca se acumulează, lăsând managerului din ce în ce mai puțin timp liber. O modalitate de a rezolva această problemă este să alocați o oră pe zi muncii pe care doriți să o amânați. Foarte des, această muncă se dovedește a fi mai puțin consumatoare de timp și plictisitoare decât pare.
Nedelegarea unei părți din muncă subordonaților. Mulți manageri cred că „este mai rapid să faci totul singur” sau se tem că transferul de muncă va fi privit de subordonați ca o admitere a nepotrivirii profesionale de către manager. Managerul ar trebui să țină cont de faptul că, delegând munca, face bine tuturor:
în primul rând, pentru subordonat, deoarece efectuarea unei părți a muncii managerului asigură creșterea calificărilor subordonatului;
în al doilea rând, pentru organizație în ansamblu, întrucât din punctul de vedere al organizației, delegarea muncii este o investiție a timpului managerului în dezvoltarea celei mai importante resurse organizaționale, care este personalul;
în al treilea rând, pentru managerul însuși, deoarece după ce a dat odată munca unui subordonat, l-a învățat cum să o facă, i-a oferit asistență, în viitor managerul îi poate oferi întotdeauna această muncă, eliberându-i timpul.
Incapacitatea de a face față muncii de birou, care este adesea acoperită de lipsa de timp pentru a organiza lucrările în dosarele potrivite. Un manager ar trebui să ia în considerare că puțin timp petrecut în sortarea documentelor îi va economisi timpul petrecut căutând un document necesar pentru o întâlnire care a început acum cinci minute.
Ținerea de întâlniri inutile. Managerul și subalternii săi trebuie să fie siguri că întâlnirea merită timpul petrecut cu ea, doar că în acest caz vor fi interesați să participe la ea. Cu toate acestea, aproximativ 80% dintre manageri susțin că întâlnirile sunt principalele „pierderi de timp”. Cea mai importantă întrebare pe care ar trebui să o pună un lider care pregătește o întâlnire este: „Ce se întâmplă dacă întâlnirea nu are loc?” Și ar trebui să fie efectuat dacă se va petrece mai mult timp pentru eliminarea consecințelor unei întâlniri eșuate decât pentru întâlnirea în sine. Managerul trebuie să poată folosi întâlniri scurte cu persoane (subordonați sau colegi) care pot înlocui întâlnirile, i.e. utilizați „management din mers”.
Incapacitatea de a stabili priorități. Un lider trebuie să fie capabil să evidențieze din întreaga masă a afacerilor sale pe cele care sunt cele mai importante și promițătoare.
Pentru a-ți determina atitudinea față de timp, poți folosi un chestionar.
A patra etapă a managementului timpului se bazează pe o idee destul de simplă: „Îngrijirea la rădăcini dă roade” și se caracterizează prin concentrarea eforturilor managerului asupra obținerii de rezultate și asupra dezvoltării relațiilor cu subalternii, colegii și superiorii. În această abordare, toate activitățile manageriale sunt caracterizate de doi parametri: importanța și urgența.
Importanța este caracteristica unei activități în ceea ce privește contribuția acesteia la atingerea scopurilor.
Urgența este o caracteristică a unei activități în ceea ce privește viteza necesară de răspuns la aceasta din partea managerului. Un exemplu de problemă urgentă ar fi un apel telefonic, deoarece foarte puțini oameni își permit să nu răspundă la acesta, indiferent de ceea ce face persoana în prezent.
Urgența este vizibilă și, de regulă, o persoană primește satisfacție din implementarea cu succes a sarcinilor urgente, indiferent de importanța acestora.
Asta înseamnă să fii manager. Verificați dacă îndepliniți aceste calități și, dacă da, mergeți la ea.
4 Tipuri de manageri
Diviziunea verticală a muncii în management presupune identificarea a trei niveluri ierarhice de management, care determină conținutul muncii managerului (Fig.).
Orez. Niveluri de management
Managerii de nivel mediu coordonează munca managerilor de nivel inferior și acționează ca o legătură între aceștia și conducerea superioară. Ei iau decizii în conformitate cu conținutul sarcinilor mediului intern al organizației (întreprinderii).
Managerii de nivel inferior organizează munca lucrătorilor sau a altor angajați direct subordonați acestora. Ei iau decizii operaționale în conformitate cu sarcinile specifice ale obiectului cu cap.
Diviziunea orizontală a muncii în management face posibilă distincția între managerii de linie și managerii funcționali.
Managerii de linie sunt manageri care coordonează activitățile departamentelor în conformitate cu scopurile și obiectivele nivelului lor ierarhic.
Nivelul unui manager de linie este determinat de poziția unității pe care o conduce în structura ierarhică a organizației (întreprinderii).
Managerii funcționali sunt manageri care conduc departamente și servicii din structura ierarhică a unei organizații (întreprinderi), oferind capacitatea managerilor de linie de la nivelul ierarhic corespunzător de a lua decizii.
Nivelul unui manager funcțional este determinat de nivelul ierarhic al managementului de linie, activitatea căruia îi asigură departamentul.
Economie de piata<#"604927.files/image002.gif">
Prioritățile grupurilor publice în munca de imagine se pot schimba. Agențiile guvernamentale care reglementează activitățile industriilor, consumatorii cu discernământ, comunitatea generală de afaceri rusă sau internațională pot ocupa diferite priorități în comunicațiile unei organizații. Piața internă, chiar și în detrimentul mărfurilor importate, se transformă dintr-o „piață a vânzătorului” (unde vânzătorul dictează termenii) într-o „piață a cumpărătorului”. Există semne de avansare în producția rusă de servicii și bunuri, chiar și sub presiunea concurenților străini. Toate acestea creează o nevoie tot mai mare pentru producătorii ruși de mărfuri de a extinde gama de grupuri țintă în lucrul cu publicul, pentru a aprofunda această muncă bazată pe realizările moderne în teoria și practica relațiilor publice (relații publice).
După cum sa menționat deja, succesul în management depinde nu numai de puterea puterii, ci și de puterea autorității personale a managerului. Există valori spirituale, fără de care nu poate exista un cetățean subordonat, un membru conștient al echipei sau un bun lider.
Autoritatea este încrederea binemeritată de care se bucură un lider în rândul subordonaților săi, al conducerii superioare și al colegilor de muncă. Aceasta este recunoașterea individului, evaluarea de către echipă a conformității calităților subiective ale managerului cu cerințele obiective. Autoritatea ar trebui privită ca un sistem de relații, valori și rezultate de performanță.
Autoritatea managerului, asociată cu îndeplinirea funcțiilor sale principale conform funcției sale, trebuie susținută de exemplu personal și calități morale înalte. În acest sens, trebuie să se distingă două surse (statuturi) de autoritate:
· funcţionar, determinat de funcţia ocupată (statutul postului);
Un lider care se bucură de autoritate câștigă asupra oamenilor și îi influențează pozitiv. Subordonații tratează în mod diferit deciziile unui manager autorizat și neautoritar. În primul caz, instrucțiunea este acceptată fără rezistență internă, cu ușurință și este efectuată, de regulă, fără presiuni administrative suplimentare.
Trebuie avut în vedere faptul că preocuparea pentru autoritatea unui lider nu este doar problema lui personală, ci și cea a conducerii superioare, un manager la același nivel, și mai ales a subordonaților, care sunt chemați să o consolideze, să o protejeze și să o promoveze. . Ei ar trebui să urmeze exemplul lui de atitudine conștiincioasă față de muncă, organizare, onestitate și modestie. Autoritatea ar trebui considerată ca un factor care facilitează managementul și crește eficiența acestuia (Manual managerului V.A. Baranov).
În timp ce întărește autoritatea, managerul trebuie să se asigure că nu suprimă sau împiedică inițiativa subordonaților săi. Tehnicile de creare (formare) a autorităţii trebuie să respecte normele de morală şi etică în vigoare în societate. Metodele artificiale de construire a autorității nu duc la succes; ca urmare, apare o autoritate imaginară sau falsă (pseudo-autoritate).
Autoritatea stăpânirii – liderul este arogant, mândru și încearcă pretutindeni să-și sublinieze meritele anterioare sau imaginare actuale. Un astfel de lider i se pare că aceste „merite” îi conferă o înaltă autoritate;
Autoritatea suprimarii - managerul recurge la amenințări, seamănă frica în rândul subordonaților. El crede în mod eronat că astfel de tehnici îi întăresc autoritatea. În cele din urmă, acest lucru îi privează pe oameni de încredere, inițiativă, dă naștere la supraasigurare și chiar la necinste.
3 Parte practică
În zilele noastre, dacă deschizi un ziar sau un site web, poți vedea o mie de reclame: „a dorit manager”. Cine este aceasta? Și de ce toate funcțiile de conducere au început să se numească așa?
Fiecare înțelege definiția managerului în felul său, dar începutul definiției este același - manager. Puteți gestiona totul, începând cu timpul personal. Pentru a gestiona și gestiona oamenii și timpul lor, cu siguranță trebuie să ai o serie de calități remarcabile.
Dacă deschideți orice site de publicitate, puteți vedea un număr foarte mare de manageri pretențioși. Ce solicită angajatorii și la ce acordă atenție mai întâi angajatorii? Privind o serie de astfel de reclame, putem spune că în primul rând este vârsta (de la 22-25, nu mai mică de 40), educația, experiența de muncă și „capacitatea de a vorbi”, indiferent de tipul de activitate al companie. Iată câteva exemple de astfel de reclame:
Director de vânzări
Cerințe:
Vârsta de la 22 la 35 de ani.
Studii finalizate (din mediul de specialitate).
Experienta in vanzari active pentru urmatoarele posturi: manager vanzari, manager de vanzari, reprezentant vanzari. Căutăm candidați activi, orientați spre obiective, cu dorință de muncă și dezvoltare.
Cunoașterea aplicațiilor de birou (MS Office, Internet Explorer, aplicații de e-mail).
Responsabilitati:
Caut noi clienti
Desfasurarea negocierilor cu clientii
Încheierea contractelor
Generarea documentelor de raportare
Serviciu pentru clienți post-vânzare
Director de vânzări.
Cerințe: experiență în vânzări, experiență în desfășurarea de negocieri eficiente, experiență de succes în atragerea de noi clienți, importanța tehnologiei de vânzări, dorința de a lucra și de a câștiga bani, abilități de comunicare, rezistență la stres, capacitate de învățare, capacitatea de a lucra în echipă. Învățământul superior, cursurile suplimentare și formarea în vânzări sunt binevenite. Cunoștințe de calculatoare - utilizator cu experiență, capacitate de a lucra în programul 1C: 7.7 Trade + Warehouse.
Vârsta: de la 25 la 35 de ani
Studii: studii superioare incomplete
Experienta in munca: 2 ani
Cerințe:
Experienta de succes in vanzari de minim 1 an in segmentul corporate;
Studii superioare (de dorit);
Disponibilitatea unei mașini;
Organizare si punctualitate;
vorbire corectă din punct de vedere gramatical;
Concentrați-vă pe realizările personale;
De preferat experienta in vanzari directe. Recent m-am confruntat cu problema alegerii unui loc de munca si a conditiilor de aplicare pentru el. Din păcate, în cazul meu, nu sunt potrivit pentru funcția de manager; nu am suficientă experiență în comunicarea și gestionarea oamenilor. Dar după cum se spune: „Experiența vine cu timpul”.
Când am aplicat pentru un loc de muncă, mi s-a oferit mai întâi un chestionar (vezi Anexa 1), apoi un interviu. De regulă, cele mai importante întrebări sunt puse în chestionar. În general, răspunsurile la aceste întrebări îl ajută pe angajator să creeze un portret al viitorului angajat al companiei sale. Interviul are loc după citirea formularului de înscriere. În această etapă, se pun întrebări mai aprofundate care îți pot testa erudiția, ingeniozitatea și, bineînțeles, rezistența la stres, ceea ce nu este mai puțin important pentru o persoană care este responsabilă de munca altor persoane. Un manager trebuie să fie capabil să rămână calm în orice situație și, de asemenea, să ia decizii cu calm. La urma urmei, o decizie pripită luată într-o situație stresantă poate duce la probleme grave.
Concluzie
În țara noastră, profesia de „manager” rămâne în continuare una dintre cele mai populare și, chiar mai important, una dintre cele mai solicitate.
Esența activității manageriale rămâne neschimbată, se schimbă doar funcțiile managerului și metodele sale de lucru. În comparație cu alte tipuri de muncă, are o serie de caracteristici, exprimate în natura muncii în sine, subiectul acesteia, rezultatele și mijloacele utilizate.
Managerii fac resursele umane, financiare și fizice cât mai productive posibil. Au un subiect aparte al muncii - informarea, transformarea pe care iau decizii.
În timpul procesului de lucru, un manager trebuie să îndeplinească mai multe funcții:
rezultatele muncii;
· Organizarea și planificarea activităților echipei și a propriei activități
· Familiarizarea cu noi produse din lumea afacerilor, ingineriei și tehnologiei, prezentarea și luarea în considerare a ideilor și propunerilor noi
· Negociere.
Managerii sunt cea mai scumpă resursă și cea mai rapidă depreciere. Este nevoie de ani pentru a construi o echipă de management, dar poate fi distrus peste noapte. Investițiile în manageri și cerințele întreprinderii pentru aceștia sunt în creștere. Aceste cerințe se dublează cu fiecare generație.
A fi manager înseamnă a împărți responsabilitatea atât pentru succesele, cât și pentru eșecurile întreprinderii. O persoană de la care nu se poate aștepta o astfel de responsabilitate nu este un manager.
Managementul este conceput pentru a asigura o interacțiune fiabilă între o persoană și un sistem, a cărei esență este că managerul, fiind figura centrală a acestui proces, trebuie să cunoască ce caracteristici de personalitate determină comportamentul unei persoane în sistem și ce parametri de mediu afectează includerea. a unei persoane în activitățile cu scop ale unei anumite companii.
Un manager ar trebui să se străduiască să aibă cât mai multe calități care l-ar ajuta în munca sa. Fără o dorință constantă de auto-îmbunătățire, nimeni nu a obținut încă rezultate notabile. Nu ar trebui să mergi la extreme, considerându-te nedemn de nimic.
Managerul este cel care este capabil să facă ceea ce alții nu pot face: să transmită subordonaților esența obiectivelor cu care se confruntă și să dezvăluie modalități de a le atinge. Astfel, această funcție educațională și responsabilitate morală servesc în cele din urmă ca o definiție cuprinzătoare a unui manager.
Un manager este un membru al unei organizații care gestionează oameni, determină scopurile activităților și ia decizii de management. Managerii sunt subiecte ale activităților de management și joacă trei grupuri de roluri în organizație:
Un manager acționează ca un lider care formează relații în interiorul și în afara întreprinderii, motivează angajații să atingă obiectivele, coordonează eforturile subordonaților săi și acționează ca un reprezentant al întreprinderii. El trebuie să joace rolul unui lider, un lider pentru toți subalternii săi. Acest rol este determinat nu numai de pozitia sa in ierarhia managementului, ci si de tipul special de relatie cu subordonatul, precum si de stilul de conducere;
Rolurile informaționale, constând în faptul că managerul colectează informații despre mediul intern și extern, le difuzează sub formă de fapte și ghiduri normative, explică politicile și obiectivele principale ale întreprinderii. A fi un „transformator” de informații este al doilea rol important al unui manager. Ea corespunde postului de manager într-o întreprindere și constă într-un proces creativ complex de transformare a diverselor informații primite;
Roluri în elaborarea și implementarea deciziilor de management, exprimate în faptul că managerul determină direcția și perspectivele de dezvoltare a întreprinderii, rezolvă problemele de distribuție a resurselor disponibile, efectuează ajustări operaționale la planuri etc.
Astfel, un alt rol al unui manager într-o organizație este dezvoltarea, adoptarea și implementarea deciziilor de management. Îndeplinesc acest rol, el organizează munca pentru a selecta mijloacele necesare atingerii scopurilor stabilite. În funcție de poziția managerilor în întreprindere, de sarcinile pe care le rezolvă și de natura funcțiilor pe care le îndeplinesc, aceste roluri le pot fi inerente într-o măsură mai mare sau mai mică. În același timp, fiecare manager ia neapărat decizii, lucrează cu informații și acționează ca lider în relația cu subalternii săi.
Termenul „manager” este destul de răspândit și este folosit în legătură cu:
Organizatorul unor tipuri specifice de muncă în cadrul diviziilor individuale ale întreprinderii;
Șeful întreprinderii în ansamblu și diviziile acesteia;
Lider în raport cu subalternii.
Următoarele cerințe sunt impuse managerului unei întreprinderi de construcții de mașini:
Disponibilitate de cunoștințe generale în domeniul managementului întreprinderii;
Competență în economie și tehnologie de producție;
Abilitatea de a controla situația, de a lua inițiativă și de a redistribui activ resursele întreprinderii în cele mai eficiente domenii de activitate;
Elaborarea, adoptarea și implementarea deciziilor de management informate și eficiente pe baza acordului cu managerii și subordonații din subordine;
Avand experienta si cunostinte practice in domeniul analizei situatiei economice la intreprinderi;
Capacitatea de a analiza activitățile și acțiunile întreprinderilor concurente.
Și totuși, cea mai importantă cerință pentru un manager la orice nivel este capacitatea de a conduce oameni. Această abilitate include:
Cunoașterea subordonaților dvs. direcți, abilitățile și capacitățile acestora de a îndeplini munca specifică care le este atribuită;
Cunoașterea condițiilor care leagă întreprinderea și angajații, protejând interesele ambilor în mod echitabil;
Eliminarea lucrătorilor incapabili de a menține unitatea și claritatea funcționării întreprinderii.
Succesul unui manager depinde în mare măsură de abilitățile, calitățile personale și de afaceri și experiența acestuia.
Eficacitatea activității manageriale a unui manager este determinată de o caracteristică integrală numită capacitatea generală de a conduce (GAC).
Un manager puternic se poate distinge de unul slab prin gradul de eterogenitate al tehnicilor și metodelor de management utilizate. O consecință importantă a DCSD este capacitatea managerului de a rezolva probleme non-standard și de a rezolva cu succes situațiile conflictuale. Prezența unui CSUD este evidențiată de capacitatea de a gândi mare, de a rezolva rațional problemele de personal, de a dezvolta, lua și implementa decizii de management eficiente.
Trebuie remarcat faptul că un manager informat și încrezător în sine selectează de obicei subalterni capabili și promițători. În același timp, managerul, care nu este foarte încrezător în abilitățile sale și, prin urmare, se teme de concurență, încearcă să-și selecteze subalterni mai puțin calificați pentru el. Acesta este un dublu prejudiciu pentru întreprinderea în care lucrează un astfel de specialist: randamentul de la manager însuși este scăzut și eficiența activităților de management ale angajaților selectați de acesta este extrem de scăzută.
Un alt aspect important al CSUD poate fi numit capacitatea de a evalua clar și obiectiv activitățile subordonaților cuiva, de a redistribui funcțiile și sarcinile individuale între ei și de a delega puterile individuale subordonaților.
Calitățile personale și de afaceri ale unui manager sunt înțelese ca caracteristici stabile care au un impact major asupra activităților manageriale. Aceste calități sunt determinate de abilitățile și cunoștințele managerului, structura psihologică a individului, orientarea acestuia, trăsăturile de caracter, temperamentul și experiența de muncă acumulată.
Cercetările efectuate și studiul activităților managerilor care lucrează eficient ai întreprinderilor de construcție de mașini ne permit să afirmăm că cele mai importante dintre aceste calități sunt:
Competență,
Abilități de comunicare
Rezistență la stres,
Morală,
Abilitatea de a rezolva probleme în mod creativ
Curaj în luarea deciziilor.
Competența presupune ca managerul să aibă o educație specială, o erudiție largă în diverse domenii și să-și îmbunătățească constant calificările profesionale. Condițiile obligatorii pentru competență includ gândirea sistematică a unui manager și prezența abilităților organizaționale adecvate.
Sociabilitatea depinde de temperament (oamenii sangvini au cea mai bună sociabilitate), direcția activității, calitățile adaptative și comportamentul în situații extreme. O manifestare importantă a sociabilității unui manager este capacitatea de a asculta interlocutorul și de a stabili contacte de afaceri și uneori prietenoase cu acesta.
Rezistența la stres este înțeleasă ca abilitatea de a rezista la influențe emoționale negative puternice care provoacă tensiune psihologică ridicată. Din păcate, stresul este un rău necesar în activitățile tuturor managerilor. Rezistența la stres depinde de caracteristicile individuale ale unei persoane și, în special, de temperamentul său. De exemplu, persoanele sanguine reacționează mult mai calm la orice situații stresante decât oamenii flegmatici și, mai ales, cei melancolici. În același timp, trebuie să ne amintim că rezistența la stres poate fi dezvoltată cu ajutorul antrenamentului autogen, folosind metode de autoreglare psihologică, precum și influență psihoterapeutică.
Calitățile morale (morale și etice) ale unui manager ar trebui să includă în primul rând onestitatea, decența și integritatea. Alături de aceste calități, un manager trebuie să fie corect, obligatoriu, prietenos, prietenos, reținut și echilibrat. Calitățile morale și etice, împreună cu cele de afaceri, determină în mare măsură stilul de conducere al managerului.
Capacitatea unui manager de a rezolva problemele în mod creativ îi permite să lucreze eficient în situații de incertitudine, care apar destul de des în condiții moderne în întreprinderile de producție.
Curajul în luarea deciziilor este o altă calitate profesională importantă a unui manager. În procesul de luare a deciziilor, el trebuie să înțeleagă clar problema care a apărut, să formuleze clar obiectivul corespunzător, să ia în considerare în mod cuprinzător opțiunile alternative și, în cele din urmă, să aleagă cea mai eficientă soluție.
Alături de calitățile personale și de afaceri, succesul muncii unui manager depinde în mare măsură de experiența acestuia, care este înțeleasă ca cunoștințe, abilități și abilități manageriale. Abilitățile profesionale ale unui manager, de regulă, cresc odată cu experiența lui de lucru. Totuși, această afirmație este adevărată numai în cazul în care, în procesul activității practice, managerul trebuie să rezolve noi probleme, adică. lucrează creativ.
Deoarece un manager caută să controleze acțiunile și comportamentul altor oameni, el trebuie să cunoască modul de gândire al oamenilor din organizația sa și să anticipeze reacțiile acestora la activitățile sale.
Managerul unei întreprinderi de construcții de mașini trebuie să țină cont de influența asupra activităților de producție a așa-numiților factori personali, care includ:
Dorința de a-și îmbunătăți poziția oficială;
Dorința de a-ți crește veniturile;
Riscul ca în urma participării la procesul de schimbare o persoană să sufere pierderi sau, în cel mai extrem caz, chiar să-și piardă locul de muncă;
O atitudine negativă față de schimbări dacă, în opinia unei persoane sau alteia, apar structuri cu un statut privilegiat;
Frica de a lua o decizie greșită;
Reticenta in a-si asuma responsabilitatea si a lua initiativa.
Munca unui manager are multe caracteristici specifice legate de natura muncii în sine, rezultatul acesteia, precum și evaluările acestei lucrări. Sarcinile rezolvate în procesul muncii unui manager predetermina natura mentală, creativă a acestei lucrări.
Sensul și conținutul principal al activității unui manager este stabilirea de obiective, dezvoltarea modalităților și tehnicilor de realizare a acestora, precum și organizarea și stimularea muncii în echipă a subordonaților. Un manager lucrează mult cu informații, transformându-le pe care le ia decizii. Prin urmare, instrumentele de lucru ale managerilor în prezent sunt, în primul rând, instrumente de lucru cu informația.
Performanța unui manager este cel mai adesea evaluată prin atingerea obiectivelor sale.
În prezent, există cerințe serioase pentru competența profesională a managerilor, dintre care cele mai importante sunt:
Înțelegerea naturii muncii manageriale și a procesului de management;
Competențe profesionale;
Cunoașterea responsabilităților postului;
Abilitatea de a colecta, analiza și procesa informații;
Aptitudini organizatorice;
Gândire creativă;
Înalte calități morale;
Dezvoltare profesionala continua;
Capacitatea de autoevaluare obiectivă.
Pentru a-și îndeplini funcțiile complexe și responsabile, managerii trebuie să aibă cunoștințe de specialitate și să le poată folosi în munca lor de zi cu zi.
Cerințele pentru competența profesională a managerilor pot fi împărțite în două grupe.
Primul grup include cunoștințele și capacitatea de a-și îndeplini munca:
Conștientizare ridicată a problemelor profesionale;
Capacitate de a justifica și de a lua decizii în situații caracterizate prin dinamism ridicat și incertitudine;
Cunoașterea experienței avansate în management intern și străin;
Capacitatea de a gestiona resursele, de a planifica și de a prognoza activitatea unei întreprinderi, de a stăpâni modalități de îmbunătățire a eficienței managementului;
Abilitatea de a utiliza tehnologia informației moderne, mijloacele de comunicare și comunicare.
Al doilea grup de cerințe pentru competența profesională a managerilor include capacitatea de a lucra cu oamenii și de a-și gestiona propriile emoții.
În procesul de îndeplinire a funcțiilor lor, managerii interacționează cu o gamă largă de oameni - subordonați, colegi, manageri, acționari, clienți, alte persoane și organizații legate direct și indirect de activitățile întreprinderii în care lucrează managerul.
Pentru a lucra cu oameni care diferă atât de dramatic în ceea ce privește statutul și interesele lor, managerii trebuie să posede multe calități personale specifice care sporesc încrederea și respectul din partea celor cu care intră în contact.
Cei mai experimentați și calificați manageri nu sunt imuni de greșeli și calcule greșite în munca lor, dar adevărații profesioniști își dezvoltă capacitatea de a menține calmul, claritatea de gândire și de a lucra pentru a corecta situația existentă la întreprindere.
Activitățile profesionale ale unui manager variază semnificativ în funcție de nivelul ierarhiei la care lucrează. Una dintre formele de diviziune a muncii a unui manager este de natură orizontală și predetermina plasarea unor manageri specifici în fruntea diviziilor individuale ale unei întreprinderi de construcție de mașini. De menționat că toți acești manageri lucrează la același nivel ierarhic de management. Pe lângă ei, întreprinderile au manageri care coordonează munca acestor manageri și le supraveghează munca. Astfel, pe lângă diviziunea orizontală a muncii a managerilor, există și o diviziune verticală a muncii acestora, prevăzând diferite niveluri ierarhice.
Există manageri de nivel inferior, mediu și superior.
Managerii de nivel inferior reprezintă nivelul organizațional direct deasupra lucrătorilor. Un exemplu de manager de nivel scăzut este un maistru de șantier într-un atelier. Munca managerilor de nivel inferior este operațională, este plină de o varietate de acțiuni și implică un contact sistematic și pe termen lung cu subordonații.
Munca managerilor de nivel inferior este coordonată și controlată de managerii de mijloc. Acești manageri conduc de obicei un atelier separat al unei întreprinderi de construcții de mașini.
Managerii superiori gestionează întreprinderea în ansamblu, sunt înzestrați cu drepturi mari și trebuie să poarte întreaga responsabilitate pentru rezultatele muncii lor.
