Organizacija je kompleksen organizem, katerega osnova življenjskega potenciala je organizacijska kultura, ki ne le razlikuje eno podjetje od drugega, ampak tudi pomembno določa uspešnost delovanja in dolgoročno preživetje organizacije. Organizacijska kultura na videz ni tako očitna. Lahko rečemo, da je »duša« organizacije.

V ožjem pomenu besede je kultura duhovno življenje ljudi, skupek etičnih norm, pravil, običajev in tradicij. Jedrnat slovar po sociologiji je to "osebni sistem lastnosti uma, značaja, domišljije, spomina, ki jih kot vrednote uresničuje posameznik sam in cenjen v družbi, pridobljen v procesu vzgoje in izobraževanja". V tem smislu govorimo o moralni, estetski, politični, vsakdanji, strokovni, humanitarni, znanstveni in tehnični kulturi.

V širšem pomenu besede kultura vključuje rezultate dejavnosti ljudi v obliki stavb, tehnologije, zakonodaje, univerzalnih človeških vrednot in družbenih institucij. V slovarju se ta koncept razlaga kot "socialni sistem funkcionalno uporabnih oblik dejavnosti, organiziran s pomočjo norm in vrednot, ki so zasidrane v družbeni praksi in zavesti družbe." Kulturo v družbi predstavljajo materialni predmeti, družbene ustanove (institucije, tradicije) in duhovne vrednote.

V strokovni literaturi obstajajo različne definicije pojma organizacijska kultura. Koncept organizacijske kulture nima enotne interpretacije, organizacijska kultura je predstavljena kot:

• 1) niz prepričanj, odnosov, norm vedenja in vrednot, ki so skupni vsem zaposlenim v tej organizaciji. Morda niso vedno jasno izraženi, vendar v odsotnosti neposrednih navodil določajo način delovanja in interakcije ljudi ter pomembno vplivajo na potek dela;
• 2) niz osnovnih prepričanj, ki jih je oblikovala neodvisno, se jih je naučila ali razvila določena skupina, ko se uči reševati probleme prilagajanja zunanje okolje in notranja integracija, ki so se izkazali za dovolj učinkovite, da so dragoceni in se zato prenašajo na nove člane kot pravi način dojemanja, razmišljanja in odnosa do konkretnih problemov;
• 3) socialno-ekonomski prostor, ki je del socialnega prostora družbe, ki se nahaja znotraj podjetja, znotraj katerega se izvaja interakcija zaposlenih na podlagi skupne ideje, ideje in vrednote, ki določajo značilnosti njihovega delovnega življenja in določajo izvirnost filozofije, ideologije in prakse vodenja danega podjetja.

Vse te definicije si ne nasprotujejo. Razlika je v tem, da so nekateri podani v ožjem pomenu pojma "organizacijska kultura", drugi pa v širšem pomenu. Držali se bomo naslednje definicije.

Organizacijska kultura je skupek najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejemajo člani organizacije in so izražene v deklariranih vrednotah organizacije, ki ljudem dajejo smernice za njihovo vedenje in delovanje.

Te vrednotne usmeritve se na posameznike prenašajo s »simboličnimi« sredstvi duhovnega in materialnega znotrajorganizacijskega okolja.

Organizacijska kultura ima določen nabor elementov – simbolov, vrednot, prepričanj, predpostavk. E. Shein je predlagal, da se organizacijska kultura obravnava na treh ravneh (slika 11.1).

Površno preučevanje organizacijske kulture se začne z prvi,« površno«, oz "simbolična", raven, vključno s tako vidnimi zunanjimi dejavniki, kot so uporabljena tehnologija in arhitektura, uporaba prostora in časa, opazni vzorci vedenja, metode verbalne in neverbalne komunikacije, slogani itd., tj. vse, kar lahko občutimo in zaznamo skozi znanih pet človekovih čutov. Na tej ravni je stvari in pojave enostavno zaznati, vendar jih je precej težko interpretirati v smislu organizacijske kulture brez poznavanja njenih drugih ravni.

riž. 11.1.

Kdor poskuša organizacijsko kulturo raziskati globlje, se je dotakne drugič, « podzemlje», raven, na katerem se preučujejo vrednote, prepričanja in prepričanja, ki jih delijo člani organizacije, v skladu s tem, v kolikšni meri se te vrednote odražajo v simbolih in jeziku, na kakšen način nosijo semantično razlago prve ravni. Dojemanje vrednot in prepričanj je zavestno in odvisno od želja ljudi. Drugo raven organizacijske kulture je Shane poimenoval "organizacijska ideologija". Tu je še posebej poudarjena vloga življenjskega kreda vodje podjetja. Raziskovalci se pogosto omejijo na to raven, saj je naslednja skoraj nepremagljiva.

Tretja, "globoka", raven vključuje nove (»temeljne«) predpostavke, ki jih težko uresničijo tudi člani organizacije brez posebne pozornosti na tem vprašanju. Med temi samoumevno skritimi predpostavkami, ki vodijo vedenje ljudi v organizaciji, je Shane izpostavil odnos do bivanja nasploh, dojemanje časa in prostora, splošen odnos do človeka in dela.

Raziskovalci organizacijske kulture se pogosto omejijo na podpovršinsko raven, saj so na globinski ravni skoraj nepremostljive težave.

Glede na to, katero od teh ravni preučujemo, delimo organizacijsko kulturo na objektivno in subjektivno.

Subjektivna organizacijska kultura – predpostavke, prepričanja in pričakovanja, ki si jih delijo vsi zaposleni, kot tudi skupinsko dojemanje organizacijskega okolja z njegovimi vrednotami, normami in vlogami, ki obstajajo zunaj posameznika.

Vključuje številne elemente duhovnega dela »simbolov« kulture: junake organizacije, mite, zgodbe o organizaciji in njenih voditeljih, organizacijske rituale, rituale in tabuje, dojemanje jezika komunikacije in sloganov. . Subjektivna organizacijska kultura služi kot osnova za oblikovanje managerske kulture, tj. stili vodenja, tehnologije vodstvenega odločanja, narava odnosa med vodjo in ekipo zaposlenih, strokovnost, jasnost dela vodstvenega aparata itd.

Objektivna organizacijska kultura je običajno materialno zunanje okolje: stavba podjetja in njena zasnova, lokacija, oprema in pohištvo, uporabljene tehnologije, barve in količina prostora, udobje, oprema delovnega mesta itd.

Oba vidika organizacijske kulture aktivno vplivata drug na drugega. Na oblikovanje obeh pa ima večji vpliv subjektivni vidik organizacijske kulture skupne značilnosti kulture in njenih specifičnih razlik pri različnih ljudeh in različnih organizacijah.

Pojav organizacijske kulture se začne z nastankom organizacije. Organizacijska kultura je heterogena in ima naslednje plasti:

• 1) prevladujočo organizacijsko kulturo- To je organizacijska kultura, ki jo deli večina zaposlenih v podjetju; na stopnji nastanka vključuje tista pravila in smernice, ki jih daje vodja organizacije;
• 2) organizacijska subkultura- to je kultura poklicnih skupin, ki obstaja v organizaciji in ni v nasprotju s splošnimi določili organizacijske kulture;
• 3) organizacijska kontrakultura - gre za kulturo skupin zaposlenih, ki je v nasprotju s splošnimi normami organizacijske kulture; če je v organizaciji veliko skupin, ki jih združuje kontrakultura, potem je organizacija v nevarnosti krize.

Glavne značilnosti organizacijske kulture:

• 1) organizacijska kultura - niz materialnih, duhovnih, družbenih vrednot, ki so jih ustvarili in ustvarili zaposleni v podjetju med svojim delom in odražajo edinstvenost, individualnost te organizacije;
• 2) odvisno od stopnje razvoja podjetja lahko vrednote obstajajo v različnih oblikah: v obliki predpostavk (v fazi aktivnega iskanja svoje kulture), prepričanj, stališč in vrednotnih usmeritev (ko se je kultura razvila). v glavnem), norme obnašanja, komunikacijska pravila in delovni standardi (s popolnoma oblikovano kulturo);
• 3) priznani so najpomembnejši elementi kulture: vrednote, poslanstvo, cilji podjetja, kodeksi in Kodeks ravnanja, tradicije in obredi (slika 11.2);
• 4) vrednote in elementi kulture ne zahtevajo dokazov, so sprejeti na vero, se prenašajo iz generacije v generacijo in tvorijo korporativni duh podjetja, ki ustreza njegovim idealnim težnjam.

riž. 11.2.

Lastnosti organizacijske kulture vključujejo: konsistentnost, dialektičnost, dinamičnost, heterogenost, strukturiranost sestavnih elementov, vrednotno konsolidacijo, relativnost, ločljivost, prilagodljivost itd. Poglejmo si nekatere od njih.

Doslednost. Najpomembnejša lastnost organizacijske kulture kot kompleksnega sistema, ki združuje posamezne elemente v eno celoto, ki ga vodijo določene prioritete, je doslednost. Elementi, ki sestavljajo organizacijsko kulturo, so strogo strukturirani, hierarhično podrejeni in imajo svojo prioriteto.

Dialektika. Organizacijska kultura ima lastnost dialektike, saj ni »stvar sama po sebi«, temveč svoje elemente nenehno povezuje tako z lastnimi cilji kot z okoliško realnostjo, drugimi organizacijskimi kulturami, pri tem pa ugotavlja njene prednosti in slabosti, jih pregleduje in izboljšuje. ali druge možnosti.

dinamičnost. V svojem gibanju gre kultura skozi stopnje nastanka, oblikovanja, vzdrževanja, razvoja in izboljšanja, prenehanja (zamenjave). Vsaka stopnja ima svoje "težave rasti", kar je naravno za dinamične sisteme. Različne organizacijske kulture izbirajo svoje načine reševanja, bolj ali manj učinkovite. Hitro rastoče organizacije so praviloma usmerjene v uspešno doseganje svojih ciljev. Prednostne naloge organizacijske kulture takih podjetij so: strokovna usposobljenost, samozavest in samozavest, želja po samoizboljšanju, "enakost možnosti" pri napredovanju po karierni lestvici, zanesljivost in hitrost informacij, visoke zahteve glede kakovosti. .

Heterogenost. Posebnost te ali one kulture je prednost osnovnih značilnosti, ki jo tvorijo, kar kaže, katera načela naj prevladajo v primeru konflikta med njenimi različnimi komponentami. V tem kontekstu ni treba govoriti o organizacijski kulturi kot o homogenem fenomenu. V vsaki organizaciji obstaja potencialno veliko subkultur, ki odražajo razlikovanje kulture po ravneh, oddelkih, oddelkih, starosti, nacionalnih skupinah.

Subkultura je skupek simbolov, prepričanj, vrednot, norm, vzorcev vedenja, ki odlikujejo določeno skupnost ali katero koli družbeno skupino.

Pravzaprav lahko katera koli od subkultur postane prevladujoča; dejansko organizacijsko kulturo, če jo organizacijski organi namensko podpirajo in uporabljajo kot orodje za utrjevanje posameznih ciljev v smeri skupnega organizacijskega cilja. Hkrati subkulture ponavljajo strukturo samega podjetja: oddelki, oddelki in uprava podjetja bodo imeli različne subkulture. Če obstaja ustrezen učni potencial, se razvijejo nove norme in vzorci vedenja, ki jih prej nihče ni vnesel v organizacijo, nastane nova, močna kultura.

Ena ali več subkultur v organizaciji je lahko v isti dimenziji kot prevladujoča organizacijska kultura ali pa v njej ustvari tako rekoč drugo dimenzijo. Prvi tip odnosov vključuje na primer subkulturo centralnega upravnega aparata, subkulturo najvišjih menedžerjev itd. - to bo enklava, v kateri se spoštovanje ključnih vrednot prevladujoče kulture kaže v večji meri kot v drugih delih organizacije. V drugem primeru člani ene od njenih skupin sprejemajo temeljne vrednote prevladujoče kulture hkrati kot ločen sklop drugih, praviloma nekonfliktnih vrednot.

Subkulture so posledica težav in izkušenj, skozi katere so šle delitve organizacije. Kontrakulture so lahko v neposrednem nasprotju s prevladujočo kulturo, v nasprotju s strukturami moči in organi upravljanja ali v nasprotju z nekaterimi elementi celotne organizacijske kulture, njenih strukturnih komponent, norm odnosov, vrednot itd. To se običajno dogaja v subkulturi centralne pisarne podjetja ali vladnega sistema. To je mogoče opaziti na obrobju organizacije ali v teritorialnih organih. Na ta način lahko poteka prilagajanje specifiki dejavnosti (funkcionalne službe) ali lokalnim razmeram (teritorialni oddelki).

Organizacije imajo lahko tretjo vrsto subkulture, ki precej vztrajno zavrača tisto, kar želi doseči podjetje kot celota. Med temi organizacijskimi kontrakulturami lahko ločimo naslednje vrste:

• ? neposredno nasprotovanje vrednotam prevladujoče organizacijske kulture;
• ? nasprotovanje strukturi moči znotraj prevladujoče kulture organizacije;
• ? nasprotovanje vzorcem odnosov in interakcij, ki jih podpira organizacijska kultura.

Protikulture v organizaciji se običajno pojavijo, ko so posamezniki ali skupine v razmerah, za katere menijo, da jim ne morejo zagotoviti običajnega ali želenega zadovoljstva. V nekem smislu so organizacijske kontrakulture klic na pomoč v času stresa ali krize, tj. ko se je obstoječi sistem podpore sesul in si ljudje prizadevajo povrniti vsaj del nadzora nad svojim življenjem v organizaciji. Nekatere "protikulturne" skupine lahko postanejo precej vplivne med obsežnimi transformacijami, povezanimi s pomembnimi spremembami v naravi, zasnovi in ​​naravi organizacije.

konsolidacija vrednosti. Vsaka organizacija raste s privabljanjem novih članov iz organizacij z drugačno kulturo. Novi člani organizacije s seboj prinesejo obremenitev preteklih izkušenj, v katerih se pogosto skrivajo »virusi« drugih kultur. Odpornost organizacije na takšne "okužbe" je odvisna od moči njene kulture, ki jo določajo tri stvari:

• 1) "globina";
• 2) obseg, v katerem si ga delijo člani organizacije;
• 3) jasnost prednostnih nalog.

Kulture z mnogimi ravnmi prepričanj in vrednot močno vplivajo na vedenje v organizaciji. Močna kultura je globlje zakoreninjena v glavah ljudi, deli jo več delavcev in ima jasneje prednostne naloge. Močnejša ko je organizacijska kultura, lažje se upira poskusom uničenja s strani zunanjih sil ali kontrakultur in lažje se prilagaja kakršnim koli spremembam.

Organizacijske kulture veljajo za šibke, če so zelo razdrobljene in niso povezane s skupnimi vrednotami in prepričanji. Šibko kulturo je mogoče prepoznati na podlagi naslednjih simptomov:

• ? ni jasnih vrednot in skupnih prepričanj o tem, kako doseči uspeh v določeni panogi, določeni situaciji ali v določenem poslu;
• ? na splošno se pojavljajo ideje o vrednotah in prepričanjih, vendar ni soglasja o tem, kaj je v tem trenutku prav, pomembno in učinkovito;
• ? ločeni deli organizacije se med seboj ne morejo dogovoriti: predstavljena so predvsem različna stališča, popolne slike ni;
• ? pojavljajo se vodilne figure, ki delujejo precej demotivirajoče in ne naredijo nič za spodbujanje razvoja skupnega razumevanja, kaj je pomembno in kaj ne.

Bistvo organizacijske kulture: osnovni koncepti in sestavine. Opredelitev pojma organizacijska kultura. Funkcije in lastnosti organizacijske kulture

V ožjem pomenu besede je kultura duhovno življenje ljudi, skupek etičnih norm, pravil, običajev in tradicij, pridobljenih v procesu vzgoje in izobraževanja. V tem smislu govorimo o moralni, estetski, politični, vsakdanji, strokovni, humanitarni, znanstveni in tehnični kulturi.

V širšem pomenu besede kultura vključuje rezultate dejavnosti ljudi v obliki stavb, tehnologije, zakonodaje, univerzalnih vrednot in družbenih institucij. V slovarju je to: »družbeni sistem funkcionalno uporabnih oblik dejavnosti, organiziran s pomočjo norm in vrednot, zasidranih v družbeni praksi in zavesti družbe. Kulturo v družbi predstavljajo materialni predmeti, družbene ustanove (institucije, tradicije) in duhovne vrednote.

Organizacija - (iz pozne latinščine organizirati - sporočam vitek videz, uredim) - 1) vrsta družbenih sistemov, združenje ljudi, ki skupaj izvajajo določen program (cilj) in delujejo na podlagi določenih načel in pravil ( na primer zavod za zaposlovanje); 2) notranji red, doslednost interakcije glede na avtonomne dele sistema zaradi njegove strukture; 3) ena od splošnih funkcij upravljanja, niz procesov in (ali) dejanj, ki vodijo do oblikovanja in izboljšanja razmerja med deli celote (strukturnimi elementi sistema).

Organizacijska kultura:

Organizacijska kultura je skupek prepričanj, odnosov, norm vedenja in vrednot, ki so skupne vsem zaposlenim v organizaciji. Morda niso vedno jasno izraženi, vendar v odsotnosti neposrednih navodil določajo način delovanja in interakcije ljudi ter pomembno vplivajo na napredek dela (Michael Armstrong);

Organizacijska kultura - niz temeljnih prepričanj, ki jih je sama oblikovala, se jih je naučila ali razvila določena skupina, ko se uči reševati probleme prilagajanja zunanjemu okolju in notranje integracije, ki se je izkazalo za dovolj učinkovito, da se šteje za dragoceno, in torej na nove člane prenesejo kot pravo podobo dojemanja, razmišljanja in odnosa do konkretnih problemov (Edgar Shane);

Organizacijska kultura je skupek najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejemajo člani organizacije in so izražene v deklariranih vrednotah organizacije, ki ljudem dajejo smernice za njihovo vedenje in delovanje. Te vrednotne usmeritve se posameznikom prenašajo s "simboličnimi" sredstvi duhovnega in materialnega intraorganizacijskega okolja (O.S. Vikhansky in A.I. Naumov);

Organizacijska kultura je socialno-ekonomski prostor, ki je del socialnega prostora družbe, ki se nahaja znotraj podjetja, znotraj katerega se izvaja interakcija zaposlenih na podlagi skupnih zamisli, zamisli in vrednot, ki določajo značilnosti njihovega delovanja. življenje in določajo edinstvenost filozofije, ideologije in prakse vodenja tega podjetja.

Pomen organizacijske kulture za uspešno delovanje podjetja je splošno priznan v celem civiliziranem svetu. Brez izjeme so vsa uspešna podjetja ustvarila in vzdržujejo močno organizacijsko kulturo, ki je najbolj skladna s cilji in vrednotami podjetja ter jasno razlikuje eno podjetje od drugega. Močna kultura pomaga pri procesu ustanavljanja velikih podjetij.

Glavne značilnosti organizacijske kulture:

Organizacijska kultura- niz materialnih, duhovnih, družbenih vrednot, ki so jih ustvarili in ustvarili zaposleni v podjetju med svojim delom in odražajo edinstvenost, individualnost te organizacije.

Odvisno od stopnje razvoja podjetja lahko vrednote obstajajo v različnih oblikah: v obliki predpostavk (na stopnji aktivnega iskanja lastne kulture), prepričanj, stališč in vrednotnih usmeritev (ko se je kultura razvila v glavne), norme vedenja, komunikacijska pravila in delovni standardi (ko je popolnoma razvita kultura).

Prepoznani so najpomembnejši elementi kulture: vrednote, poslanstvo, cilji podjetja, kodeksi in norme obnašanja, tradicije in obredi.

Vrednote in elementi kulture ne zahtevajo dokazov, so samoumevni, prenašajo se iz generacije v generacijo in tvorijo korporativni duh podjetja, ki ustreza njegovim idealnim težnjam.

Večina interpretacij temelji na razumevanju kulture v širšem pomenu besede.

Kultura podjetja- sistem materialnih in duhovnih vrednot, manifestacij, ki medsebojno delujejo, inherentno določeni družbi, ki odraža njeno individualnost in dojemanje sebe in drugih v družbenem in materialnem okolju, ki se kaže v vedenju, interakciji, dojemanju samega sebe in okolju(A.V. Spivak).

Koncept organizacijske kulture je bolj smiseln, ko govorimo o podjetju, podjetju, organizaciji. Navsezadnje ni vsaka organizacija korporacija. To pomeni, da je koncept "organizacijske kulture" širši od koncepta "kulture podjetja".

Funkcije OK:

Varnostna funkcija je ustvariti oviro, ki varuje organizacijo pred nezaželenimi zunanjimi vplivi. Izvaja se z različnimi prepovedmi, »tabuji«, omejevalnimi normami.

Funkcija integracije oblikuje občutek pripadnosti organizaciji, ponos do nje, željo zunanjih sodelavcev, da se ji pridružijo. Tako lažje rešujemo kadrovske težave.

Regulativna funkcija podpira potrebna pravila in norme obnašanja članov organizacije, njihove odnose, stike z zunanjim svetom, kar je zagotovilo njene stabilnosti, zmanjšuje možnost neželenih konfliktov.

adaptivna funkcija omogoča medsebojno prilagajanje ljudi drug drugemu in organizaciji. Izvaja se skozi splošne norme obnašanja, obrede, obrede, preko katerih poteka tudi izobraževanje zaposlenih. Z udeležbo v skupnih dejavnostih, enakim načinom obnašanja ipd. ljudje lažje iščejo stike med seboj.

Orientacijska funkcija kultura usmerja aktivnosti organizacije in njenih udeležencev v pravo smer.

Motivacijska funkcija ustvarja potrebne spodbude za to.

Funkcija slikanja organizacijo, torej njeno podobo v očeh drugih. Ta podoba je posledica človekove nehotene sinteze posameznih elementov kulture organizacije v izmuzljivo celoto, ki pa ima velik vpliv tako na čustveni kot racionalni odnos do nje.

Lastnosti OK:

dinamičnost. V svojem gibanju gre kultura skozi stopnje nastanka, oblikovanja, vzdrževanja, razvoja in izboljšanja, prenehanja (zamenjave). Vsaka stopnja ima svoje "težave rasti", kar je naravno za dinamične sisteme. Različne organizacijske kulture izbirajo svoje načine reševanja, bolj ali manj učinkovite. To lastnost organizacijske kulture pri oblikovanju kulture upošteva načelo zgodovinskosti.

Doslednost je druga najpomembnejša lastnost, ki kaže, da je organizacijska kultura precej kompleksen sistem, ki združuje posamezne elemente v enotno celoto, ki jo vodi določeno poslanstvo v družbi in njene prioritete. To lastnost organizacijske kulture pri oblikovanju kulture upošteva načelo doslednosti.

Strukturiranje sestavnih elementov. Elementi, ki sestavljajo organizacijsko kulturo, so strogo strukturirani, hierarhično podrejeni in imajo svojo stopnjo relevantnosti in prioritete.

V redu je lastnost relativnosti, saj ni »stvar sama po sebi«, temveč nenehno povezuje svoje elemente, tako z lastnimi cilji kot z okoliško realnostjo, drugimi organizacijskimi kulturami, pri tem pa ugotavlja svoje prednosti in slabosti, pregleduje in izboljšuje določene parametre.

Heterogenost. Znotraj organizacijske kulture lahko obstaja veliko lokalnih kultur, ki odražajo razlikovanje kulture po ravneh, oddelkih, oddelkih, starostnih skupinah, nacionalnih skupinah itd. imenovane subkulture.

Ločljivost je še ena pomembna značilnost organizacijske kulture. Vsaka organizacijska kultura obstaja in se učinkovito razvija le zaradi dejstva, da njene postulate, norme in vrednote delijo zaposleni. Stopnja ločljivosti določa moč vpliva kulture na delavce. Višja kot je stopnja ločljivosti, pomembnejši in močnejši vpliv na vedenje kadrov v organizaciji imajo norme in vrednote, cilji, kodeksi in drugi strukturni elementi organizacijske kulture.

lastnost prilagodljivosti Organizacijska kultura je v njeni sposobnosti, da ostane stabilna in se upre negativnim vplivom na eni strani ter se organsko zlije v pozitivne spremembe, ne da bi pri tem izgubila svojo učinkovitost, na drugi strani.

Znaki organizacijske kulture podjetja:

kultura organizacije je socialna, saj veliko zaposlenih v podjetju vpliva na njeno oblikovanje;

kultura organizacije uravnava vedenje članov tima in s tem vpliva na odnos med sodelavci;

kulturo organizacije ustvarjajo ljudje, torej je rezultat človeških dejanj, misli, želja;

kulturo organizacije zavestno ali nezavedno sprejemajo vsi zaposleni;

kultura organizacije je polna tradicij, saj je podvržena določenemu zgodovinskemu razvojnemu procesu;

kultura organizacije je poznana;

kultura organizacije se lahko spremeni;

kulture organizacije ni mogoče razumeti s pomočjo enega samega pristopa, saj je večplastna in se glede na uporabljeno metodo vsakič razkriva na nov način;

kultura podjetja je rezultat in proces, je v stalnem razvoju.

Metode za preučevanje organizacijske kulture podjetja (študijske strategije):

celostna strategija - terenske metode preučevanja situacije z resničnim potopitvijo vanjo;

metaforična strategija (jezikovna) strategija - strategija, ki vključuje preučevanje dokumentarno-jezikovnega arzenala komuniciranja in komunikacij zaposlenih, njihovih junakov in antijunakov podjetja;

kvantitativna strategija vključuje uporabo anket, vprašalnikov, intervjujev in drugih metod, ki kvantificirajo specifične manifestacije kulture.

Koncept "organizacijske kulture"

V zadnjih nekaj letih, manj izrazito v zadnjih petdesetih letih, pa vprašanja kulture, še posebej kulture v velikih organizacijah, vedno bolj pritegnejo pozornost teoretikov in raziskovalcev. Živimo namreč v času, ko na tisoče ljudi ve, kaj je značilno za kulturno okolje v organizaciji, in o tem radi špekulirajo.

Obstaja veliko definicij kulture. Intuitivno čutimo, da se koncepti, kot sta "osebnost" ali "komunikacija", približujejo nečemu zelo pomembnemu pri opredeljevanju kulture, vendar je to "nekaj" tako nejasno, da so njegove definicije številne kot slike v kalejdoskopu. In več kot je definicij kulture, svobodnejši vsak nov avtor pride do svoje različice.

Tukaj so A.N. Zankovsky: "Organizacijska kultura je pridobljen pomenski sistem, prenesen z naravnim jezikom in drugimi simbolnimi sredstvi, ki opravljajo reprezentativne, usmerjevalne in afektivne funkcije ter so sposobni ustvariti kulturni prostor in poseben občutek realnosti."

Organizacijska kultura je pridobljeni pomenski sistem, prenesen z naravnim jezikom in drugimi simbolnimi sredstvi, ki opravlja reprezentativne, usmerjevalne in afektivne funkcije ter je sposoben ustvarjati kulturni prostor in poseben občutek realnosti.

Nakup posameznika in Osebna izkušnja, zaposleni oblikujejo, vzdržujejo in spreminjajo svoje pomenske sisteme, ki odražajo njihov odnos do različnih pojavov - poslanstva organizacije, načrtovanja, motivacijske politike, produktivnosti, kakovosti dela itd. Takšni koordinatni sistemi niso očitni in le redko popolnoma sovpadajo z deklariranimi cilji, vendar zelo pogosto določajo vedenje v večji meri kot formalne zahteve in pravila. To, kar počne vodja ali kateri koli član organizacije, je v veliki meri odvisno od njegovih celotnih predstav o svetu okoli sebe. V skrajnih primerih ti koordinatni sistemi delujejo proti organizacijskim ciljem in s širjenjem ali omejevanjem obsega vedenjskih in kognitivnih zmožnosti delavcev zmanjšujejo učinkovitost kolektivne dejavnosti.

Tako organizacijska kultura določa določen sistem koordinat, ki pojasnjuje, zakaj organizacija deluje tako in ne drugače. Organizacijska kultura lahko v veliki meri zgladi težavo usklajevanja individualnih ciljev s splošnim ciljem organizacije in oblikuje skupen kulturni prostor, ki vključuje vrednote, norme in vedenjske modele, ki si jih delijo vsi zaposleni.

V širšem smislu je kultura mehanizem za reprodukcijo družbenih izkušenj, ki ljudem pomaga živeti in se razvijati v določenem geografskem ali družbenem okolju, hkrati pa ohranjati enotnost in celovitost svoje skupnosti. Seveda pa je za organizacijo pomembna tudi potreba po reprodukciji pridobljenih in izposojenih socialnih izkušenj. Vendar pa so do nedavnega procesi oblikovanja organizacijske kulture potekali spontano, ne da bi pritegnili pozornost bodisi subjekta organizacijske moči bodisi raziskovalcev.

Organizacijska kultura ne vključuje le globalnih norm in pravil, temveč tudi veljavne predpise delovanja. Lahko ima svoje značilnosti, odvisno od vrste dejavnosti, oblike lastništva, položaja na trgu ali v družbi. V tem kontekstu lahko govorimo o obstoju birokratske, podjetniške, organske in drugih organizacijskih kultur, pa tudi organizacijske kulture na določenih področjih delovanja, na primer pri delu s strankami, kadri ipd.

Na primer, organizacijska kultura IBM Corporation pri delu z osebjem se najbolj jasno kaže v naslednjih načelih:

> prenos na strokovnjake največjega potrebnega nabora pooblastil (moči) za opravljanje nalog, ki so jim dodeljene. Nosijo polno odgovornost za svoja dejanja za njihovo izvajanje;

> vključevanje visokokakovostnih strokovnjakov z dokaj neodvisno in samozadostno miselnostjo;

> uprava daje prednost zaupanju in podpori strokovnjakov pred nadzorom njihovih dejavnosti;

> delitev na celice, od katerih lahko delovanje vsake avtonomno zagotovi ena oseba;

> izvajanje trajnih strukturnih sprememb;

> redne raziskave;

> materialne spodbude, ki temeljijo tako na posameznih kazalnikih uspešnosti kot na rezultatih organizacije kot celote;

> vodenje politike zagotovljene zaposlitve, pri kateri si organizacija tudi v razmerah gospodarske krize prizadeva ohraniti število zaposlenih;

> spodbujanje osebne iniciative zaposlenih pri reševanju skupnih problemov in nespremenljivosti pravil obnašanja v podjetju;

> zaupanje vodstvenih delavcev v posameznega zaposlenega v podjetju;

> razvoj metod kolektivnega reševanja problemov;

> načrtovanje kariere, pri katerem izbira vodij za nova ali prosta delovna mesta poteka med zaposlenimi v podjetju;

> zagotavljanje široke palete socialnih storitev zaposlenim.

Ljudje smo nosilci organizacijske kulture. V organizacijah z dobro vzpostavljeno organizacijsko kulturo pa se zdi, da je ta ločena od ljudi in postane atribut organizacije, njen del, ki aktivno vpliva na zaposlene, spreminja njihovo vedenje v skladu z normami in vrednotami. ki tvorijo njegovo osnovo.

In tukaj je različica kulture v razumevanju P.B. Weill: "Kultura je sistem odnosov, dejanj in artefaktov, ki prestane preizkus časa in oblikuje precej edinstveno skupno psihologijo med člani dane kulturne družbe."

Pri tem je še posebej pomembna edinstvena splošna psihologija (UOP). Ona je tista, ki daje pomen različnim odnosom, dejanjem in artefaktom kulture, različni SOP pa lahko vodijo do tega, da imajo objektivno enaki odnosi povsem različne pomene. Z OOP prepoznamo ljudi, ki pripadajo isti kulturi – vidimo, kaj jih vse povezuje, čeprav ti ljudje sami tega morda ne opazijo. Če kulture ne bi imele svojih »edinstvenosti«, ne bi mogli potegniti meja med različnimi kulturami.

Kultura gre v globino psihe, sicer ni kultura. Prav psihološka skupnost omogoča pripadnikom iste kulture občutek, da so si bližje kot tistim, ki te kulture niso.

Naj navedemo tudi koncept kulture, ki ga je podal M.Kh. Mescon: "Vzdušje ali podnebje v organizaciji se imenuje njena kultura. Kultura odraža prevladujoče običaje, navade in razmišljanja v organizaciji. " Vodstvo uporablja to kulturo, da privabi določene vrste delavcev in spodbudi določene vrste vedenja.

Kulturo, podobo oblike krepi ali slabi ugled podjetja. Ali ima podjetje dobre rezultate pri doseganju ciljev? Kakšno je to podjetje v primerjavi z drugimi v industriji? Ali privlači dobre ljudi? Odgovori na ta vprašanja bodo pokazali, kako uspešni sta kultura in podoba podjetja.

Korporativna kultura je kot vir organizacije neprecenljiva. Lahko je učinkovito orodje za upravljanje kadrov in nepogrešljivo marketinško orodje. Razvita kultura oblikuje podobo podjetja in je tudi sestavni del procesa gradnje blagovne znamke. To je najpomembnejše v današnjih razmerah na trgu, kjer mora biti vsako podjetje za uspeh usmerjeno k strankam, prepoznavno, odprto, torej imeti glavne značilnosti blagovne znamke.

Razumeti morate, da se korporativna kultura oblikuje na dva načina: spontano in namensko. V prvem primeru nastane spontano, na podlagi komunikacijskih modelov, ki si jih zaposleni sami izberejo.

Zanašanje na spontano korporativno kulturo je nevarno. Nemogoče je nadzorovati in težko popraviti. Zato je tako pomembno posvetiti ustrezno pozornost notranji kulturi organizacije, jo oblikovati in po potrebi popraviti.

Koncept korporativne kulture: glavni elementi, funkcije

Korporativna kultura je model vedenja v organizaciji, ki se oblikuje v procesu delovanja podjetja in si ga delijo vsi člani tima. To je določen sistem vrednot, norm, pravil, tradicij in načel, po katerih zaposleni živijo. Temelji na filozofiji podjetja, ki vnaprej določa sistem vrednot, skupno vizijo razvoja, model odnosov in vse, kar vključuje koncept "korporacijske kulture".

Torej, elementi korporativne kulture:

• vizija razvoja podjetja – smer, v katero se organizacija premika, njeni strateški cilji;
• vrednote - kaj je za podjetje najpomembnejše;
• tradicije (zgodovina) - navade, obredi, ki so se razvili skozi čas;
• kodeks ravnanja - etični kodeks organizacije, ki določa pravila obnašanja v določenih situacijah (npr. McDonald's je ustvaril cel priročnik, debel 800 strani, ki opisuje dobesedno vse možne situacije in možnosti za zaposlene, ki jih odobri vodstvo v zvezi z drug drugemu in strankam podjetja);
• korporativni stil - videz pisarne podjetja, interier, branding, kodeks oblačenja za zaposlene;
• odnosi - pravila, načini komunikacije med oddelki in posameznimi člani tima;
• vera in enotnost ekipe za doseganje določenih ciljev;
• politika dialoga s strankami, partnerji, konkurenti;
• ljudje so zaposleni, ki delijo korporativne vrednote podjetja.

Notranja kultura organizacije opravlja številne pomembne funkcije, ki praviloma določajo učinkovitost podjetja.

Funkcije korporativne kulture

1. Slika. Močna notranja kultura pomaga ustvarjati pozitivno zunanjo podobo podjetja in posledično pritegniti nove stranke in dragocene zaposlene.
2. Motivacijski. Navdušuje zaposlene za doseganje ciljev in kakovostno opravljanje delovnih nalog.
3. Privlačna. Aktivno sodelovanje vsakega posameznega člana ekipe v življenju podjetja.
4. Prepoznavanje. Spodbuja samoidentifikacijo zaposlenih, razvija občutek lastne vrednosti in pripadnosti timu.
5. Prilagodljivo. Pomaga novim ekipnim igralcem, da se hitro pridružijo ekipi.
6. Upravljanje. Oblikuje norme, pravila za vodenje ekipe, delitve.
7. Hrbtenica. Delo oddelkov naredi sistemsko, urejeno, učinkovito.

Druga pomembna funkcija je trženje. Na podlagi ciljev, poslanstva in filozofije podjetja se razvije strategija tržnega pozicioniranja. Poleg tega korporativne vrednote seveda oblikujejo slog komuniciranja s strankami in ciljno publiko.

Na primer, ves svet govori o korporativni kulturi in politiki storitev za stranke družbe Zappos. Govorice, legende resnične zgodbe preplavil internet. Zahvaljujoč temu je podjetje deležno še več pozornosti ciljne publike.

Obstajajo osnovne ravni korporativne kulture – te so zunanje, notranje in skrite. Zunanja raven vključuje, kako vaše podjetje vidijo potrošniki, konkurenti in javnost. Notranje - vrednote, izražene v dejanjih zaposlenih.

Skrita - temeljna prepričanja, ki si jih zavestno delijo vsi člani ekipe.

Tipologija korporativnih kultur

V managementu obstaja veliko različnih pristopov k tipologiji. Odkar se je koncept "korporacijske kulture" v poslovnem okolju začel preučevati v 20. stoletju, so danes nekateri klasični modeli že izgubili pomen. Trendi razvoja internetnega poslovanja so oblikovali nove vrste organizacijskih kultur. O njih bomo govorili še naprej.

Torej, vrste korporativnih kultur v sodobnem poslovanju.

1. "Vzornik". Tu so odnosi zgrajeni na pravilih in porazdelitvi odgovornosti. Vsak zaposleni opravlja svojo vlogo kot majhen kolesec v velikem mehanizmu. Posebna značilnost je prisotnost jasne hierarhije, strogih opisov delovnih mest, pravil, norm, kodeksa oblačenja, formalne komunikacije.

Potek dela je premišljen do najmanjših podrobnosti, tako da so napake v procesu minimizirane. Ta model se pogosto uporablja v velikih podjetjih z različnimi oddelki in velikim številom zaposlenih.

Glavne vrednote so zanesljivost, praktičnost, racionalnost, izgradnja stabilne organizacije. Zaradi teh lastnosti se takšno podjetje ne more hitro odzivati ​​na zunanje spremembe, zato je vzornik najbolj učinkovit na stabilnem trgu.

2. "Sanjska ekipa". Timski model korporativne kulture, v katerem ni opisov delovnih mest, posebnih zadolžitev, kodeksov oblačenja. Hierarhija moči je vodoravna - ni podrejenih, obstajajo samo enakovredni igralci iste ekipe. Komunikacija je pogosto neformalna in prijateljska.

Delovna vprašanja se rešujejo skupaj - skupina zainteresiranih zaposlenih se zbere za opravljanje določene naloge. Praviloma je »nosilec oblasti« tisti, ki je prevzel odgovornost za njeno odločitev. V tem primeru je dovoljena razdelitev območij odgovornosti.

Vrednote - timski duh, odgovornost, svoboda mišljenja, kreativnost. Ideologija - le s skupnim delom lahko dosežeš nekaj več.

Ta vrsta kulture je značilna za napredna podjetja, startupe.

3. "Družina". Za to vrsto kulture je značilna prisotnost toplega, prijateljskega vzdušja v ekipi. Podjetje je kot velika družina, vodje oddelkov pa so mentorji, na katere se lahko vedno obrnejo po nasvet. Značilnost - predanost tradiciji, kohezija, skupnost, osredotočenost na stranke.

Glavna vrednota podjetja so ljudje (zaposleni in potrošniki). Skrb za kolektiv se kaže v udobnih delovnih razmerah, socialni zaščiti, pomoči v kriznih situacijah, spodbudah, čestitkah itd. Zato motivacijski faktor v takem modelu neposredno vpliva na delovno učinkovitost.

Stabilen položaj na trgu zagotavljajo zvesti kupci in predani zaposleni.

4. "Tržni model". To vrsto korporativne kulture izberejo profitno usmerjene organizacije. Ekipo sestavljajo ambiciozni, ciljno usmerjeni ljudje, ki se med seboj aktivno borijo za mesto pod soncem (za napredovanje, dobičkonosen projekt, bonus). Človek je za podjetje dragocen, dokler lahko zanj »izvleče« denar.

Tu je jasna hierarhija, vendar se podjetje za razliko od vzornika lahko hitro prilagaja zunanjim spremembam zaradi močnih voditeljev, ki se ne bojijo tvegati.

Vrednote - ugled, vodstvo, dobiček, doseganje ciljev, želja po zmagi, tekmovalnost.

Znaki "tržnega modela" so značilni za tako imenovane poslovne morske pse. To je precej cinična kultura, ki v mnogih primerih obstaja na meji zatiralskega stila upravljanja.

5. Osredotočite se na rezultate. Dokaj prilagodljiva korporativna politika, katere značilnost je želja po razvoju. Glavni cilji so doseganje rezultatov, izvedba projekta, krepitev položaja na trgu.

Obstaja hierarhija moči, podrejenosti. Vodje ekip določajo raven strokovnega znanja, strokovnih sposobnosti, zato se hierarhija pogosto spreminja. Poleg tega navadni zaposleni niso omejeni na opisi delovnih mest. Nasprotno, pogosto so vključeni v reševanje strateških problemov, kar jim odpira možnosti za razvoj v korist podjetja.

Vrednote - rezultat, strokovnost, korporativni duh, stremljenje k cilju, svoboda pri odločanju.

To so glavne vrste korporativne kulture. Toda poleg njih obstajajo mešani tipi, torej tisti, ki združujejo lastnosti več modelov hkrati. To se zgodi pri podjetjih, ki:

• hitro razvijajoče se (od malih podjetij do velikih);
• prevzele druge organizacije;
• spremenila glavno vrsto tržne dejavnosti;
• doživljajo pogoste menjave vodstva.

Oblikovanje korporativne kulture na primeru Zappos

Integriteta, enotnost in močan korporativni duh so resnično pomembni za uspeh. To je dokazala ena najboljših svetovnih blagovnih znamk Zappos, spletna trgovina s čevlji, katere primer korporativne politike je že uvrščen v številne učbenike zahodnih poslovnih šol.

Glavno načelo podjetja je prinašati srečo strankam in zaposlenim. In to je logično, saj se bo zadovoljna stranka vedno znova vračala, zaposleni pa bo delal s polno predanostjo. To načelo je mogoče zaslediti tudi v tržni politiki podjetja.

Torej, sestavni deli korporativne kulture Zappos:

1. Odprtost in dostopnost. Vsakdo lahko obišče pisarno podjetja, le prijaviti se je treba na ogled.
2. Pravi ljudje – pravi rezultati. Zappos verjame, da lahko le tisti, ki resnično delijo njihove vrednote, pomagajo podjetju doseči cilje in postati boljši.
3. Zadovoljen zaposleni je zadovoljna stranka. Vodstvo blagovne znamke naredi vse, da zaposlenim omogoči udobno, zabavno in veselo preživljanje dneva v pisarni. Dovoljeno jim je celo, da si uredijo delovno mesto po svoji volji - stroške nosi podjetje. Če je zaposleni zadovoljen, bo z veseljem osrečil stranko. Zadovoljna stranka je uspeh podjetja. Svoboda delovanja. Ni pomembno, kako svoje delo opravljate, pomembno je, da je stranka zadovoljna.
4. Zappos ne nadzoruje zaposlenih. Zaupajo se.
5. Pravica do nekaterih odločitev ostaja zaposlenemu. Na primer, v servisnem oddelku lahko operater na lastno pobudo stranki podari majhno darilo ali popust. To je njegova odločitev.
6. Učenje in rast. Vsak zaposleni najprej opravi štirimesečno izobraževanje, nato pa pripravništvo v klicnem centru za boljše razumevanje strank. Zappos vam pomaga izboljšati svoje poklicne sposobnosti.
7. Komunikacija in odnosi. Čeprav Zappos zaposluje na tisoče ljudi, se zelo trudi zagotoviti, da se zaposleni med seboj spoznajo in učinkovito komunicirajo.
8. Stranka ima vedno prav. Vse, kar se v Zapposu dela, se dela zaradi sreče stranke. O zmogljivem klicnem centru, kjer lahko celo pokličejo taksi ali dajo navodila, že krožijo legende.

Na splošno velja, da je podjetje najbolj h kupcem usmerjeno. In raven njegove korporativne politike je model, ki mu je treba slediti. Notranja kultura in tržne strategije Zapposa obstajajo v tesni simbiozi. Podjetje se po svojih najboljših močeh trudi zadržati obstoječe kupce, saj zvesti kupci v podjetje prinesejo več kot 75 % naročil.

V komentarjih zapišite, kakšen model korporativne kulture uporabljate v vašem podjetju? Katere vrednote združujejo vaše zaposlene?

V zadnjem času se je zanimanje za kulturo organizacij močno povečalo. To je posledica povečanega razumevanja vpliva, ki ga ima fenomen kulture na uspešnost in učinkovitost organizacije. Številne študije kažejo, da je za uspešna podjetja značilna visoka raven kulture, ki je nastala kot rezultat premišljenih prizadevanj za razvoj duha korporacije v korist vseh, ki jih zanimajo njene dejavnosti.

Organizacija je kompleksen organizem, katerega življenjski potencial temelji na organizacijski kulturi. Ne samo, da razlikuje eno organizacijo od druge, temveč tudi določa uspešnost delovanja in dolgoročno preživetje organizacije.

O. S. Vikhansky in A. I. Naumov opredeljujeta organizacijsko kulturo kot niz najpomembnejših predpostavk, ki jih sprejmejo člani organizacije in so izražene v vrednotah, ki jih razglasi organizacija, ki ljudem določajo smernice za njihovo vedenje in dejanja.

Organizacijska kultura se nanaša na stališča, stališča in vedenje, ki utelešajo temeljne vrednote.

Organizacijsko kulturo lahko gledamo na dva načina:

a) kot neodvisna spremenljivka, tj. nastane iz vsote idej o vrednotah, normah, načelih in vedenju, ki jih ljudje prinašajo v organizacijo;

b) kot odvisna in notranja spremenljivka, ki razvija lastno dinamiko – pozitivno in negativno. Priznan pojem "kultura" kot notranja spremenljivka je način življenja, mišljenja, delovanja, obstoja. Lahko je to na primer postopek odločanja ali postopek nagrajevanja in kaznovanja zaposlenih itd.

Kulturo organizacije lahko razumemo kot izraz vrednot, ki so utelešene v organizacijski strukturi in kadrovski politiki ter nanje vplivajo.

Organizacijska kultura ima določen nabor elementov – simbolov, vrednot, prepričanj, predpostavk. E. Shine je predlagal obravnavanje organizacijske kulture na treh ravneh.

Prva ali površinska raven vključuje na eni strani tako vidne zunanje dejavnike, kot so tehnologija, arhitektura, opazovano vedenje, jezik, slogani itd., na drugi strani pa vse, kar je mogoče občutiti in zaznati s pomočjo človeška čutila. Na tej ravni je stvari in pojave enostavno zaznati, vendar jih ni vedno mogoče razvozlati in interpretirati v smislu organizacijske kulture.

Druga raven ali podzemlje vključuje preučevanje vrednot in prepričanj. Njihovo dojemanje je zavestno in odvisno od želje ljudi.

Tretja raven ali globinska raven vključuje osnovne predpostavke, ki določajo vedenje ljudi: odnos do narave, razumevanje realnosti časa in prostora, odnos do človeka, dela itd. Brez posebne koncentracije je te predpostavke težko uresničiti tudi sam člani organizacije.

Raziskovalci organizacijske kulture se pogosto omejijo na prvi dve ravni, saj so na globinski ravni skoraj nepremostljive težave.

Lastnosti organizacijske kulture temeljijo na naslednjih bistvenih značilnostih: univerzalnost, neformalnost, stabilnost.

Univerzalnost organizacijske kulture se izraža v tem, da zajema vse vrste dejavnosti, ki se izvajajo v organizaciji. Koncept univerzalnosti ima dvojni pomen. Po eni strani je organizacijska kultura oblika, v katero so oblečena gospodarska dejanja.

Na primer, organizacijska kultura lahko določa način, na katerega se razvijajo strateška vprašanja ali kako se zaposlujejo novi zaposleni. Po drugi strani pa kultura ni le lupina življenja organizacije, ampak tudi njen smisel, element, ki določa vsebino gospodarskih dejanj. Kultura sama postane eden od strateških ciljev organizacije. Nekateri postopki zaposlovanja so morda nujni najboljši način novo zaposlene prilagoditi trenutni kulturi v organizaciji.

Neformalnost organizacijske kulture določa dejstvo, da njeno delovanje praktično ni povezano z uradnimi, administrativno uveljavljenimi pravili organizacijskega življenja. Organizacijska kultura deluje tako rekoč vzporedno s formalnim ekonomskim mehanizmom organizacije. Posebnost organizacijske kulture v primerjavi s formalnim mehanizmom je prevladujoča uporaba ustnih, verbalnih oblik komunikacije, ne pa pisne dokumentacije in navodil, kot je običajno v formalnem sistemu.

Vrednost neformalnih stikov določa dejstvo, da se več kot 90 % poslovnih odločitev v sodobnih korporacijah ne sprejema v formalnem okolju – na sestankih, sestankih itd., temveč na neformalnih srečanjih, izven posebej za to določenih prostorov. Organizacijske kulture ni mogoče identificirati z nobenimi neformalnimi stiki v organizaciji. Organizacijska kultura vključuje le tiste neformalne stike, ki ustrezajo znotraj kulture sprejetim vrednotam. Neformalnost organizacijske kulture je razlog, da je parametre in rezultate vpliva kulture skoraj nemogoče neposredno izmeriti s kvantitativnimi indikatorji. Izražamo jih lahko le s kvalitativnim izrazom »boljše – slabše«.

Stabilnost organizacijske kulture je povezana s tako splošno lastnostjo kulture, kot je tradicionalni značaj njenih norm in institucij. Oblikovanje kakršne koli organizacijske kulture zahteva dolgotrajno delo menedžerjev. Ko pa se enkrat oblikujejo, vrednote kulture in načini njihovega izvajanja pridobijo značaj tradicije in ostanejo stabilni za več generacij, ki delajo v organizaciji. Številne močne organizacijske kulture so podedovale vrednote, ki so jih uvedli vodje in ustanovitelji podjetij pred desetletji. Tako so bili temelji sodobne organizacijske kulture IBM postavljeni v prvih desetletjih 20. stoletja. njen ustanovitelj, T. J. Watson.

Obstaja več glavnih značilnosti organizacijskih kultur, po katerih se med seboj razlikujejo. Posebna kombinacija takšnih značilnosti daje vsaki kulturi njeno individualnost, omogoča, da jo tako ali drugače identificiramo.

Glavne značilnosti organizacijske kulture so:

• odraz njenih glavnih ciljev v poslanstvu organizacije;
• osredotočenost na reševanje instrumentalnih (tj. proizvodnih v širšem smislu) nalog organizacije ali osebnih težav njenih udeležencev;
• stopnja tveganja;
• mera korelacije med konformizmom in individualizmom;
• naklonjenost skupinskim ali individualnim oblikam odločanja;
• stopnja podrejenosti načrtom in predpisom;
• prevlado sodelovanja ali rivalstva med udeleženci;
• lojalnost ali brezbrižnost ljudi do organizacije;
• usmerjenost k avtonomiji, neodvisnosti ali podrejenosti:
• narava odnosa vodstva do osebja;
• usmeritev v skupinsko ali individualno organizacijo dela in stimulacijo;
• usmerjenost k stabilnosti ali spremembi;
• vir in vloga moči;
• sredstva integracije;
• stili vodenja, odnosi med zaposlenimi in organizacijo, načini ocenjevanja zaposlenih.

Kultura organizacije vsebuje subjektivne in objektivne elemente.

Subjektivni elementi kulture vključujejo prepričanja, vrednote, podobe, obrede, tabuje, legende in mite, povezane z zgodovino organizacije in življenjem njenih ustanoviteljev, običaji, sprejetimi normami komunikacije, slogani.

Vrednote razumemo kot lastnosti določenih predmetov, procesov in pojavov, ki so čustveno privlačni za večino članov organizacije, zaradi česar so vzorniki, smernice in merilo vedenja.

Med vrednote sodijo predvsem cilji, narava notranjih odnosov, usmeritev vedenja ljudi, delavnost, inovativnost, iniciativnost, delovna in poklicna etika itd.

Menijo, da se je danes treba zanašati ne le na obstoječe vrednote, ampak tudi aktivno oblikovati nove. Zato je pomembno skrbno spremljati vse novo, uporabno, kar imajo drugi na tem področju, vrednotiti pošteno in nepristransko. Hkrati starih vrednot ni mogoče popolnoma uničiti ali zatreti. Nasprotno, z njimi je treba ravnati skrbno, uporabiti jih kot osnovo za oblikovanje novih vrednot, vključno z ustreznimi mehanizmi, vključno s skupno ustvarjalnostjo.

Podatki, ki jih je pridobil G. Hofstede o merjenju zgornjih spremenljivk za deset držav, so prikazani v tabeli. 13.1. Poudariti je treba, da se vsi ljudje v vseh anketiranih državah ne počutijo in ne obnašajo točno v skladu s svojimi rezultati.

Obravnavani model se lahko uporablja pri ocenjevanju dela organizacije, pa tudi za primerjalno analizo organizacij, držav, regij.

Ko govorimo o posebnostih kulture v različnih državah in v različnih organizacijah, je treba upoštevati, da v Rusiji obstajajo razlike tudi v regijah. Tako študije kažejo, da je na primer švedski model (v bistvu) bolj sprejemljiv za severozahodno regijo Rusije in predvsem za Sankt Peterburg, Novgorod in Pskov, pa tudi za nekatere regije zahodne Sibirije. , katerih gospodarska in organizacijska kultura je nekoliko podobna. Prednost v taki kulturi daje kakovost življenja in skrb za šibkejše, kar po teoriji nizozemskega raziskovalca Hofstedeja kaže na njen »ženski« začetek. Za nosilce takšne kulture je značilna visoka stopnja individualizma, držijo se svojih voditeljev, preveva jih občutek negotovosti ipd. In v tem se razlikujejo predvsem od Američanov.

Tudi slednji so individualisti, vendar so veliko dlje od svojih voditeljev, potrebujejo toge strukture za upravljanje z njimi, neradi dojemajo negotovost, odločni pri doseganju svojih ciljev, so nosilci »moškega« principa v ekonomski kulturi. Določena podobnost v zvezi s tem je značilna za gospodarsko in organizacijsko kulturo takih regij naše države, kot so moskovska regija, središče Urala, Transbaikalije in drugih, ki so bližje ameriškemu ali nemškemu gospodarskemu modelu. Posledično se lahko poslovni model, ki je sprejemljiv za severozahodno regijo, v osrednji regiji izkaže za nevzdržnega in neučinkovitega. Srednje Povolžje ali Kavkaz, čeprav le zaradi razlik v manifestaciji kulturnega dejavnika.

Ta okoliščina v celoti velja za posamezne organizacije, ki se nahajajo v ustreznih regijah. To pomeni, da mora vsaka organizacija razviti in sprejeti svoj kodeks poslovne kulture, ki naj odraža njen značilen odnos do zakonitosti, kakovosti izdelkov, financ in proizvodnih obveznosti, distribucije poslovnih informacij, zaposlenih itd.

Tako se temeljna vloga ekonomske in organizacijske kulture v modelih organizacijskih sistemov kaže tako v oblikovanju ustreznega sistema vodenja v njih kot v oblikovanju organizacijske kulture. Če ima na primer kateri koli sistem organizacijsko kulturo z "ženskim" začetkom, bi moral biti slog upravljanja v njem bolj demokratičen, ki ga odlikuje kolegialnost pri sprejemanju vodstvenih odločitev. V skladu s tem je potrebno graditi organizacijsko strukturo tega sistema, za katero bi bila najprimernejša linearno-štabna, matrična ali druga podobna struktura upravljanja.

V pogojih organizacijske kulture z »moškim« začetkom naj bi stil vodenja v organizaciji odlikovali avtoritarnost, togost in enoličnost pri sprejemanju vodstvenih odločitev, kar se odraža tudi v organizacijski strukturi, ki bi morala najbolj verjetno linearni ali linearno funkcionalni.

Glede na mesto organizacije in stopnjo vpliva nanjo ločimo več vrst kultur.

Za nesporno kulturo je značilno majhno število temeljnih vrednot in norm, vendar so zahteve za usmeritev k njim stroge. Ne dopušča spontanega vpliva tako od zunaj kot od znotraj, je zaprt (zaprtost kulture je nepripravljenost videti pomanjkljivosti, pranje umazanega perila v javnosti, želja po ohranjanju bahave enotnosti). Zaprta kultura prevzame osebje in postane odločilni trenutek motivacije. Toda same vrednote in norme se po potrebi zavestno prilagodijo.

Šibka kultura praktično ne vsebuje korporativnih vrednot in norm. Vsak element organizacije ima svoje in pogosto v nasprotju z drugimi. Norme in vrednote šibke kulture so zlahka podvržene notranjemu in zunanjemu vplivu in se pod njegovim vplivom spreminjajo. Takšna kultura ločuje udeležence v organizaciji, jih nasprotuje drug drugemu, otežuje proces upravljanja in na koncu vodi v njegovo oslabitev.

Močna kultura je odprta za vpliv tako od znotraj kot od zunaj. Odprtost pomeni odprtost in dialog med vsemi udeleženci, organizacijami in zunanjimi ljudmi. Aktivno asimilira vse najboljše, ne glede na to, od kod prihaja, in posledično postane samo močnejša.

Zavedati se je treba, da je močna kultura, tako kot šibka, lahko učinkovita v enem in neučinkovita v drugem.

Oglejmo si nekaj najbolj znanih vrst organizacijskih kultur.

W. Hall ponuja abecedo (ABC) korporativne kulture, kjer:

A - artefakti in bonton (površinska raven). Posebni vidni elementi kulture, kot so jezik, oblika pozdrava, oblačila, fizična lokacija (odprti ali zaprti prostori);

B - vedenje in dejanja (globlji nivo). Stabilni vzorci in stereotipi vedenja, vključno z načini odločanja posameznikov, organizacijo timskega dela in odnos do problemov;

C. Handy je razvil tipologijo managerskih kultur. Vsaki vrsti je dodelil ime ustreznega olimpijskega boga.

Kultura moči ali Zeus. Njena bistvena točka je osebna moč, katere vir je posedovanje sredstev. Organizacije, ki izpovedujejo takšno kulturo, imajo togo strukturo, visoko stopnjo centralizacije upravljanja, malo pravil in postopkov, zatirajo pobudo zaposlenih, izvajajo strog nadzor nad vsem. Uspeh tukaj vnaprej določajo kvalifikacije vodje in pravočasno prepoznavanje težav, kar vam omogoča hitro sprejemanje in izvajanje odločitev. Ta kultura je značilna za mlade poslovne strukture.

Kultura vlog ali kultura Apolona. To je birokratska kultura, ki temelji na sistemu pravil in predpisov. Zanj je značilna jasna porazdelitev vlog, pravic, dolžnosti in odgovornosti med vodstvenimi delavci. Je neprilagodljiv in otežuje inovacije, zato je ob spremembah neučinkovit. Vir moči tukaj je položaj, ne osebne lastnosti vodje. Takšna kultura upravljanja je lastna velikim korporacijam in vladnim agencijam.

Kultura naloge ali kultura Atene. Ta kultura je prilagojena obvladovanju ekstremnih razmer in nenehno spreminjajočih se situacij, zato je tu v ospredju hitrost reševanja problemov. Temelji na sodelovanju, skupnem razvoju idej in skupnih vrednotah. Temelj moči so znanje, usposobljenost, strokovnost in posedovanje informacij. To je prehodna vrsta kulture upravljanja, ki se lahko razvije v eno od prejšnjih. Značilen je za oblikovalske ali tvegane organizacije.

Hkrati so številne praktične ideje za razvoj kulture organizacije in ustvarjanje ugodne klime v njej precej preproste in učinkovite. Notranja sovražnost, ki razdira delovne kolektive, je torej, žal, mednarodni problem. Povezan je s spori, stresom. Tam, kjer se je naselil mikrob civilnega spopada, praviloma mikroklima ni enaka, produktivnost dela ni enaka.

Česa vsega niso uporabili japonski psihologi, da bi ekipe rešili nepotrebnih strasti! Toda vse uporabljene tehnike (mirno klasična glasba, tapete pobarvane v vesele barve, ki v delovne prostore dovajajo zrak s prijetnimi aromatičnimi dodatki) so se izkazali za nemočne: napetost v ekipah ni bila popolnoma odpravljena. In potem se je rodila preprosta ideja - postaviti prijaznega, ljubečega puhastega psa med mize. Spori, kot da bi bili odstranjeni z roko, zdelo se je, da so bili ljudje zamenjani.

Povpraševanje brez ponudbe je na Japonskem nepredstavljivo. V državi se je takoj oblikovala nova vrsta plačljivih storitev - najem hišnih ljubljenčkov. Poleg psa lahko na izposojevalnicah naročite mačko, papigo ali celo pujsa. Časovni dejavnik ni pomemben: vzemite žival vsaj za en dan, vsaj za mesec, glavna stvar je plačilo. Cene najema so sicer precej visoke – za psa, izposojenega za tri dni, morate odšteti 300.000 jenov (približno 3000 dolarjev). Vendar Japonci sploh ne razmišljajo o tem, da so domnevno oropani, saj se zavedajo, da ni tako enostavno vzgojiti igrivega, družabnega psa, ki bo voljno in brez muhastosti izvajal ukaze tujcev. In ja, težko ga je vzdrževati. Zato se predstavnik podjetja pred oddajo živali v delovno silo prepriča, da bo pes ali mačka v novih prostorih primerno poskrbljena.

Hkrati se organizacijska kultura spreminja v nekakšno utopijo, ko se zaželene ideje predstavljajo kot realnost, ki pa je v resnici popolnoma drugačna. Organizacijske kulture še zdaleč ni vedno mogoče šteti za temeljni dejavnik upravljanja in vanjo ne moremo vnesti pomena, ki ga menedžerji povezujejo z besedo »kultura«.

Razlog za napačne predstave o organizacijski kulturi leži na površini. Vedno je laskavo, če svojo organizacijo smatrate za odprto in k strankam usmerjeno podjetje, saj verjamete, da sta ti dve pozitivni lastnosti značilni zanjo. Pogosto so takšne ideje nerealne, ne odražajo dejanskega stanja. Menedžerji očitno slabo vedo, kaj si mislijo njihovi zaposleni, in morda nočejo vedeti.

V funkcionalnem smislu organizacijska kultura pomaga pri reševanju naslednjih nalog:

• usklajevanje po ustaljenih postopkih in pravilih ravnanja;
• motivacija, ki se izvaja z razlago zaposlenih o pomenu opravljenega dela;
• profiliranje, ki vam omogoča, da pridobite značilno razliko od drugih organizacij;
• pritegniti osebje s promocijo prednosti svoje organizacije.

Organizacijska kultura je načeloma sposobna izvajati naštete in druge funkcije, nimajo pa vsi ustreznega potenciala. Mnoga podjetja imajo korporativno kulturo, ki ne le ovira doseganje gospodarskega uspeha, temveč jim tudi ne omogoča, da bi se prepoznali in uporabili svoje sposobnosti v interesu podjetja.

Za oceno učinkovitosti sistema vodenja (in s tem učinkovitosti organizacijske kulture), katere končni cilj je ustvarjanje in prodaja izdelkov (del, storitev) na trgu, se lahko v celoti uporablja kazalnik učinkovitosti virov. To je modificiran kazalnik produktivnosti virov, ki poleg drugih dejavnikov upošteva tržna finančna in kreditna razmerja ter inflacijske procese.

Poleg glavnega generalizirajočega kazalnika uspešnosti je treba za popolnejšo oceno organizacijske kulture uporabiti številne pomožne kazalnike, kot so stopnja industrijskih odnosov, standard upravljanja, stopnja stabilnosti osebja itd.